La séance s'est tenue le mardi 22 septembre 2026 à Bordeaux, de 9h30 à 16h30, en présentiel et en visioconférence, sous la présidence du directeur de la DISI Sud-Ouest. Elle a fait l'objet d'un enregistrement sonore par la direction.

Ce compte-rendu vous restitue ce qui y a été dit et vous donne notre analyse.

Ordre du jour

1. Observatoire interne 2026 2. Tableau de bord de veille sociale (TBVS) 3. Questions diverses

Les déclarations liminaires

Solidaires Finances Publiques a lu une déclaration liminaire consacrée à la grève du 29 septembre, aux cyberattaques, aux incendies de l'été et au retour d'expérience conduit devant l'encadrement le 14 septembre, dont les organisations syndicales n'avaient rien reçu. Une autre organisation a lu une déclaration annonçant qu'elle s'associait à la grève du 29 septembre. Les deux autres n'en ont pas présenté.

Le président a répondu sur les points suivants.

• Retour d'expérience des incendies et des cyberattaques : il s'est engagé à le faire, comme il l'avait annoncé en ouverture. Le retour d'expérience des incendies sera présenté aux représentants du personnel dans le cadre des travaux sur le document unique, et il a rappelé qu'une semaine seulement séparait le comité de direction élargi de cette instance.
• Grève du 29 septembre et rémunérations : les déclarations liminaires seront remontées à la direction générale. Le président n'a pas commenté le fond.
• Cyberattaques : une sensibilisation a été conduite auprès de l'encadrement ; le comité social d'administration de réseau du 30 septembre abordera le sujet et les représentants du personnel y seront informés. Il s'est engagé à nous transmettre des éléments.
• Amiante à l'ESI de Poitiers : l'information sera donnée en fin de séance.
• Télétravail et coût des déplacements : interrogé sur la hausse du prix des carburants, le président a indiqué s'en tenir à des mesures d'ordre général valables pour tous, tout en se déclarant prêt à examiner les situations individuelles, notamment celles des collègues les plus éloignés de leur résidence administrative.
• Assistance : un groupe de travail national se tient le 6 octobre ; les sujets relatifs à l'assistance y seront traités et la direction y reviendra à son niveau.

1. Observatoire interne 2026

Ce que la direction a présenté

Le directeur a présenté lui-même les résultats de l'enquête menée du 3 février au 10 mars 2026, après les avoir exposés à son encadrement lors du comité de direction élargi du 14 septembre.

Il a d'abord insisté sur la participation : 53 % à la DISI Sud-Ouest, un taux qu'il juge représentatif et stable, mais hétérogène selon les établissements, avec un travail encore à mener. Il a souligné que les agents sont sollicités par de nombreuses enquêtes et que la leur ne garde du sens que si elle débouche sur des actions effectivement mises en œuvre.

Sur la méthode, il a expliqué avoir regroupé les résultats en quatre thèmes — information et communication, perspectives individuelles et collectives, management, outils et outillage, bien-être au travail — afin de sortir de l'annualité et de suivre les mêmes sujets dans la durée, autour de cinq ou six actions conservées d'une année sur l'autre.

Il a indiqué d'emblée que les sujets de rémunération et de déroulement de carrière, parmi les plus mal notés, ne relèvent pas de son niveau et doivent être portés au national.

Information et communication. Les agents s'estiment mieux informés des sujets en cours ; deux tiers considèrent que le site intranet leur apporte des informations, et les indications données par l'encadrement progressent. La bascule vers le nouvel intranet n'a pas bouleversé les habitudes. En revanche, un quart seulement connaît le contrat d'objectifs et de moyens et le schéma directeur du numérique, ce que le directeur veut améliorer, la rubrique dédiée n'y suffisant pas. Une enquête menée cet été sur le site intranet est en cours de dépouillement et nous sera communiquée ; les informations sur les métiers y ont été appréciées, avec toutefois trop peu de retours. Un comité et un magazine ont été mis en place.

Perspectives individuelles et collectives. L'indicateur progresse de 29 % à 32 %. Le directeur a reconnu que la progression restait modeste, et que le doute des agents sur le caractère juste des promotions devait être remonté au national. Il a annoncé des espaces de discussion sur le travail, avec une correspondante chargée de former l'encadrement.

Empreinte environnementale. Les résultats sont sur un plateau. Le directeur veut relancer le sujet dans son plan d'action : état des lieux des serveurs, sensibilisation de l'encadrement supérieur, sobriété numérique et tri des données, conseil aux directions départementales et régionales. Une action de tri des données est envisagée au siège, sur une journée, avant d'être étendue.

Management, outils et outillage. Le directeur a relevé de réels progrès sur la chaîne managériale et en a remercié ses équipes. Deux sujets restent à travailler : la reconnaissance et l'accompagnement professionnel. Sur les outils, les scores sont très élevés et les agents apprécient ce dont ils disposent.

Organisation et charge de travail. Le sentiment que la charge est bien répartie recule, alors même que les agents se déclarent satisfaits de leur propre charge. Le directeur dit ne plus accepter tous les nouveaux projets sans s'assurer au préalable de la capacité à les tenir, traiter ces sujets en bilatérale avec chaque établissement environ toutes les six semaines, enrichir son tableau de bord, et vouloir passer d'une analyse au niveau de la DISI à une analyse par établissement, avec l'installation d'une fonction de contrôle de gestion et d'un pôle audit des services et de la performance.

Bien-être au travail. Les scores sont élevés, mais certaines thématiques baissent et méritent un examen plus attentif. Un retour d'expérience sur les nouveaux espaces de travail est en cours et sera présenté aux représentants du personnel. Deux correspondantes égalité et diversité ont été désignées. Le directeur a indiqué vouloir comprendre ce qui se joue derrière la dégradation de l'item relatif aux discriminations.

Le plan d'action jusqu'à la fin de 2026. Les actions non terminées sont poursuivies. Le directeur se rend deux fois par an dans les établissements : il y présentera lui-même les résultats de l'observatoire, établissement par établissement, sous forme d'échanges et d'ateliers locaux permettant de dégager les thématiques à approfondir. Ces rencontres auront lieu en octobre. Le volet prévention sera décliné dans chaque établissement, de même que le plan de continuité, nouveauté annoncée au niveau des établissements.

Nos questions et les réponses de la direction

Résultats par établissement. Nous avons demandé une lecture par établissement et par catégorie. Le président a répondu que l'outil ministériel ne restitue pas les résultats en dessous de vingt répondants et n'est pas conçu pour des directions comme les DISI. Il a qualifié la situation de frustrante et indiqué la compenser par les ateliers organisés dans chaque établissement.

Plan d'action et restitution aux agents. Le plan d'action présenté à l'encadrement le 14 septembre sera bien porté à la connaissance des agents : la restitution se fera en présentiel, lors des déplacements d'octobre. La remise du document à la formation spécialisée reste à obtenir.

Comité de veille de l'observatoire. Il s'est réuni. Le directeur le réunira de nouveau à l'issue des visites dans les établissements, afin de lui présenter ce qui aura été fait. Il a cité l'idée, issue de ce comité, d'une « météo » du moral des services et des équipes, qu'il cherche à traduire concrètement.

Rémunération, avancement, perte de sens. Le directeur a redit vouloir avancer sur la reconnaissance, faire remonter au national la rémunération et les carrières, et raccrocher la communication à la stratégie de la direction, notamment sur la dette technologique. Il a précisé n'avoir pas perdu de vue le sujet de l'indemnité de résidence à Bordeaux.

Intelligence artificielle. Nous avons relevé que la moitié des agents qui utilisent l'IA passent par des outils grand public, ce qui pose une question de sécurité des données autant que d'outillage des agents. Le président a répondu partager cette préoccupation et vouloir traiter le sujet sans laisser se développer une « IA fantôme », mais a indiqué ne pas vouloir devancer la direction générale, qui l'abordera au comité social d'administration de réseau du 30 septembre.

La place de la formation spécialisée. Notre secrétaire des représentants du personnel a relevé qu'aucun agent ne cite la formation spécialisée ni le comité social parmi les recours possibles en cas de comportement inapproprié, et a proposé que nous contribuions à mieux faire connaître l'instance. Le président a répondu que chacun a son rôle, que ce constat l'interpelle, et qu'il y a là un travail de pédagogie à mener — calendrier des instances, explication de ce qui s'y discute, communication à l'occasion des élections professionnelles. Il a ajouté que les organisations syndicales avaient aussi leur part de ce travail, notamment dans les heures mensuelles d'information, et qu'il allait y réfléchir.

Discriminations. Sur le recul de cet indicateur, le président a indiqué n'avoir pas d'explication établie. Le sujet est pris en compte au niveau national ; il compte vingt-cinq critères, ce qui le rend difficile à traiter. Il estime nécessaire d'y voir plus clair sur les pratiques de la direction, sur l'ensemble de la chaîne, avant d'engager un travail. Nous avons demandé de l'information et de la formation. Le président a répondu que l'application de signalement ne suffit pas, que tout n'y remonte pas, et qu'il faut une revue des pratiques, de la communication et de la formation, citant les formations aux biais de recrutement suivies par les membres de jurys. Il a jugé le sujet délicat et estimé qu'il devait être préparé avant d'être engagé.

Les autres organisations sont intervenues sur le manque de reconnaissance, les promotions et le déroulement de carrière, sur la faible évolution du taux de participation, et pour faire part de leur inquiétude sur l'intelligence artificielle ainsi que sur les questions indemnitaires et de carrière.

L'intervention du médecin du travail

Le médecin du travail devant quitter la séance à 11h, nous l'avons interrogé sur la situation des agents après les incendies de Gironde. Il a rappelé être tenu au secret médical et ne pas pouvoir tout dire. Il a indiqué que la situation avait été gérée, qu'elle devra être suivie dans la durée, et que les agents peuvent demander directement une visite médicale, sans passer par une convocation administrative. Il a souligné que les agents en difficulté sont souvent dans le déni et ne contactent pas d'eux-mêmes la médecine de prévention, ce qui rend le suivi difficile. Le président a indiqué en réponse installer une conseillère en qualité de vie et des conditions de travail, avec l'objectif de développer une culture de la prévention et d'aider les agents à identifier le bon interlocuteur.

L'analyse de Solidaires Finances Publiques

2. Le tableau de bord de veille sociale 2025

Ce que la direction a présenté

L'assistante de prévention a présenté la fiche d'analyse qualitative, établie à partir de la base nationale : sept indicateurs socles, communs à toutes les directions, et trois indicateurs complémentaires propres aux directions informatiques.

Sur les éléments de contexte, les agents affectés progressent de 3,30 % et les effectifs disponibles de 3,94 % entre 2024 et 2025. La direction attribue cette progression aux actions d'attractivité — participation à des salons, rencontres dans les écoles, recherche de profils dans les établissements de formation — et à la professionnalisation des équipes de recrutement et du service des ressources humaines, dans un contexte où tous les emplois informatiques sont pourvus au choix.

Quatre fiches de signalement internes ont été remontées en 2025, classées en menaces verbales et comportementales : trois à l'ESI de Poitiers et une à celui de Toulouse. Toutes ont été présentées en formation spécialisée.

Sur les indicateurs : le taux de couverture des emplois atteint 89,74 %, en hausse de près de trois points ; les congés de maladie de courte durée passent de 146 à 196 périodes, la hausse étant imputée à un seul agent d'un seul établissement, dont l'arrêt a été fractionné ; les jours déposés sur le compte épargne temps reculent à 2 308, soit 4,44 par agent ; les écrêtements diminuent à 361, mais la durée moyenne de chacun augmente ; le volume horaire écrêté s'établit à 1 054 heures ; le taux de télétravailleurs monte à 78,48 % ; le taux de rotation atteint 10,48 %, avec 48 arrivées dont 16 contractuels, 3 détachements et 8 apprentis, pour un nombre de départs tiré par 20 retraites contre 6 en 2024 ; l'absentéisme pour maladie diminue ; 22 emplois restent non pourvus ; enfin, trois recours ont été formés sur l'entretien professionnel en 2025 — deux devant la commission administrative paritaire nationale et un directement devant le tribunal administratif — soit un taux de 0,45 %, contre aucun recours en 2024.

Notre intervention

Nous avons repris les indicateurs un par un.

Sur la couverture des emplois, nous avons rappelé que 22 emplois restent vacants et que la progression repose pour l'essentiel sur l'arrivée de contractuels. Nous n'avons rien contre ces collègues, que nous défendons comme les autres, mais le recrutement par concours doit rester la voie normale.

Sur les congés de courte durée, nous avons indiqué ne pas vouloir entrer dans l'examen d'une situation individuelle couverte par le secret médical, et nous avons redemandé que ce type de précision ne figure plus dans les documents soumis à l'instance.

Sur le compte épargne temps, nous avons rappelé que 2024 avait été gonflé par les jours supplémentaires liés au dispositif des Jeux Olympiques : la baisse de 2025 est en partie un retour à la normale, et non le seul effet de la sensibilisation des chefs de service.

Sur les écrêtements, nous avons relevé que le volume écrêté de l'assistance de Poitiers a été multiplié par trois, de 32 à 97 heures, et celui de la production de Bordeaux par cinq, de 35 à 175 heures. Nous avons également souligné que la mention portée sur l'assistance technique de Toulouse — placée sous veille particulière « en raison de situations médicales sensibles » — nous alerte sur l'état de santé de nos collègues, et qu'à l'assistance de Bordeaux l'absentéisme progresse de 211 à 283 jours alors que l'écrêtement y recule fortement.

Nous avons demandé comment la charge est absorbée à l'assistance technique de Toulouse, où des collègues sont en arrêt, et ce qui est concrètement mis en place.

Nous avons relevé plusieurs incohérences : les valeurs de 2024 diffèrent entre la fiche et le tableur — 503,26 agents affectés contre 506,18, et 457,55 effectifs disponibles contre 459,91 —, le taux de recours de 2025 vaut 0,45 % dans la fiche et 1,79 % dans le tableur, les fiches de signalement sont classées en menaces verbales dans le tableau puis présentées comme des conflits entre agents, et la hausse de 34 % des congés courts n'est comptée nulle part parmi les indicateurs dégradés.

Nous avons enfin demandé ce qu'il adviendrait de la lettre de mission sur l'assistance de proximité dans le ressort de l'ESI de Poitiers, reprise à l'identique de la fiche de l'an dernier, comment le passage au comptage en équivalents temps plein sera raccordé à la série actuelle l'an prochain, et si les trois démissions concernaient des contractuels ou des titulaires. Nous avons redit notre demande d'un médecin du travail pour la Vienne, dont l'absence pèse sur le suivi des absences comme sur les aménagements de poste. Sur le taux de recours, enfin, nous maintenons notre lecture : un chiffre aussi faible traduit d'abord la résignation des agents, dans un contexte où la disparition des commissions administratives paritaires locales a rendu la contestation plus complexe.

Les réponses de la direction

La direction a d'abord appelé à la prudence sur les pourcentages : les volumes concernés sont faibles, en particulier dans les services de direction, et un écart de quelques unités produit des variations spectaculaires.

Elle a reconnu les discordances entre la fiche d'analyse et le tableur et s'est engagée à les vérifier et à nous revenir. Sur le taux de 1,79 %, elle a expliqué qu'il figure dans l'onglet des paramètres et résulte d'une moyenne de taux calculée sur des populations différentes ; le tableau étant un modèle national qui ne peut pas être modifié localement, le point sera remonté. Elle a précisé que les indicateurs complémentaires, dont celui des recours, ne sont pas consolidés au niveau national, ce qui interdit toute comparaison.

Les trois démissions concernent des contractuels partis vers d'autres opportunités. Sur la perte de compétences liée aux départs, la direction a indiqué travailler à l'évaluation des compétences nécessaires aujourd'hui et demain, et anticiper les départs, y compris à la retraite, sur les emplois les plus spécialisés.

Sur l'assistance technique de Toulouse, la direction a décrit un fonctionnement en plateau, une adaptation du planning, des ajustements et des redéfinitions de priorités, en indiquant que la mission n'est pas en danger. Un accompagnement individuel est en place, dans un cadre arrêté par le comité médical.

La lettre de mission sur l'assistance de proximité a pris fin avec la promotion de l'encadrant qui en était chargé ; ses travaux ont été versés au groupe de travail national sur l'assistance, dont les résultats seront présentés le 6 octobre.

Sur les recours, le président a défendu une lecture inverse de la nôtre : un nombre faible de recours signifie selon lui que les désaccords se règlent en amont, dans le dialogue professionnel ordinaire, et il a jugé plus préoccupant que des dossiers réglables localement remontent au national. Les responsables d'établissement ont décrit le travail conduit au premier niveau pour désamorcer les désaccords, travail qui n'apparaît dans aucun tableau.

Sur la veille sociale, le comité de veille de l'observatoire s'est réuni une première fois en 2026, avec un engagement de deux réunions par an ; la seconde se tiendra après les déplacements dans les établissements. Le dispositif de veille sociale associant les représentants du personnel et les acteurs de prévention a tenu une première réunion avec ces derniers en mars.

L'analyse de Solidaires Finances Publiques

3. Informations et questions diverses

Le retour d'expérience des incendies

Le président a tenu l'engagement pris devant cette instance et a présenté lui-même le retour d'expérience de la séquence des incendies de juillet. Il a rappelé l'ordre de grandeur : sur les quelque deux cent vingt agents potentiellement concernés, une quinzaine ont été évacués et soixante-deux étaient en congés.

Ce qui a bien fonctionné, selon lui : la réactivité collective dès le week-end et la clarté des messages adressés aux agents dès le lundi ; la mobilisation de l'encadrement, des acteurs de la prévention, du service de sécurité et de la délégation régionale ; l'appui de l'inspecteur santé et sécurité au travail, notamment sur l'exposition aux fumées et sur l'arrêt de la ventilation ; le choix de contacter tous les agents, y compris ceux en congé, pour ne laisser personne de côté ; la communication de crise ; la priorité donnée à la mise en sécurité des personnels, puis à la continuité de l'activité ; le rythme de la cellule de crise, avec un point le matin et un autre en fin d'après-midi ; la stabilité des consignes, qui n'ont pas changé d'un jour à l'autre ; enfin la qualité des relations avec le gestionnaire de la cité administrative. Le président a également salué l'attitude des représentants du personnel et la fluidité des échanges pendant la crise.

Ce qui a moins bien fonctionné : les directions informatiques sont invisibles dans le circuit d'information préfectoral, ce qui a obligé la direction à aller chercher l'information ; la coordination avec les autres directions du département doit être resserrée ; la direction a eu une vision rapide de la sécurité des agents, mais beaucoup moins de leurs conditions réelles de travail ; les coordonnées personnelles des agents étaient incomplètes, au point qu'il a fallu passer par des contacts détournés pour joindre certains collègues ; enfin le stock de masques était insuffisant et pour partie périmé, ce qui appelle une veille institutionnalisée sur les équipements de protection.

Cinq chantiers ont été annoncés : l'inscription du risque incendie au document unique, une revue des masques et des équipements de protection, une solution pour disposer des coordonnées des agents en cas d'événement grave, un travail sur la résilience et la reprise d'activité, et la traçabilité des expositions.

Sur les coordonnées, le président a proposé qu'elles soient déposées sous pli auprès du directeur, à n'ouvrir qu'en cas de crise majeure, et a demandé l'avis des représentants du personnel. Sur la résilience, il a estimé qu'il fallait désormais s'entraîner à des scénarios où le site lui-même est inutilisable et où l'activité doit être reprise par d'autres entités que la DISI Sud-Ouest.

Nous avons salué le fait que l'inscription au document unique soit tenue, ce que nous demandions depuis le 28 juillet, et souligné que cette décision a une portée qui dépasse notre direction. Nous avons rappelé que la manière dont la crise a été gérée ici, notamment la réunion rapide de l'instance et le contact avec les représentants du personnel, n'a pas été la règle partout, et que nous l'avons dit au niveau national. Nous avons insisté sur les deux points faibles : la joignabilité des agents et les équipements de protection, en rappelant que les masques disponibles étaient périmés et qu'un avis médical a seul permis de les utiliser. Sur la résilience, nous avons souligné que ces épisodes vont se répéter avec le dérèglement climatique et qu'il faut s'y préparer, y compris en travaillant la dépendance au poste de travail physique.

L'ensemble des représentants du personnel a demandé que le retour d'expérience et l'inscription au document unique figurent à l'ordre du jour d'une séance, et non en questions diverses, afin de pouvoir les préparer. Le président a accepté : les modalités pratiques d'intégration au document unique seront travaillées et le sujet sera repris le 13 octobre.

La déconcentration des sanctions disciplinaires

La division des ressources humaines a annoncé qu'à compter du 1er octobre, les sanctions disciplinaires du premier groupe seront prononcées au niveau local, par le service des ressources humaines de la direction. L'administration doit apporter la preuve de la faute ; la sanction doit être adaptée et proportionnée. Des actions de rappel des règles déontologiques et des webinaires accompagneront ce changement.

Nous sommes intervenus sous réserve de la position de notre organisation au niveau national. Nous avons relevé le manque de moyens des services des ressources humaines de la direction, déjà constaté lors d'une visite de site, à qui l'on ajoute une charge nouvelle sans renfort. Nous avons appelé à la vigilance sur la caractérisation des faits, jusque-là opérée au niveau national, et signalé la création annoncée d'une mention spécifique aux violences sexistes et sexuelles dans l'application de signalement : il ne faudrait pas que des faits de cette nature restent traités au seul niveau directionnel. Nous avons enfin souligné que le traitement national permettait un dépaysement des dossiers, une égalité de traitement entre directions et un regard des élus du personnel, et que la déconcentration fait courir un risque de différences de traitement et d'opacité.

La direction a répondu que le bureau national compétent continuera de viser l'ensemble des sanctions, afin de préserver la cohérence nationale.

La médiation à l'ESI de Poitiers

Le président est revenu sur la situation qui avait conduit à demander une médiation nationale. Il a souligné le niveau élevé de participation des agents du service, le travail mené par l'encadrement, et la prise de conscience collective qu'elle a permise, notamment sur les tensions entre agents travaillant sur place et agents en télétravail. La responsable de l'établissement a indiqué que l'équipe d'encadrement y avait elle aussi participé et que le service avait travaillé ses dispositifs d'alerte : qui réagit, et comment, lorsqu'une situation conflictuelle apparaît. L'agent concerné a bénéficié d'un aménagement de poste, sans être isolé du reste de l'équipe, et la situation est aujourd'hui apaisée.

Nous avons salué cette issue, en relevant que l'aménagement de poste a permis à la fois d'aider la personne en difficulté et de soulager le collectif.

Les espaces de dialogue sur le travail

Le président a présenté le dispositif voulu par la direction générale, qui s'inscrit dans le plan d'amélioration des conditions de vie au travail et de prévention des risques suicidaires. Il s'agit de réunions animées par le chef de service, avec des règles du jeu posées : on y parle du travail réel et de l'écart avec le travail prescrit, des contournements et des efforts individuels qui permettent de tenir, de ce qui fonctionne et de ce qui peut être amélioré. Ce n'est ni un lieu de plainte, ni un lieu où l'on traite des questions de carrière.

Le directeur a choisi de commencer à petite échelle, avec une ou deux structures volontaires par établissement, d'en tirer un retour d'expérience partagé avec les autres services, puis d'élargir. Les chefs de service concernés bénéficieront d'une information et d'une formation, appuyées par une facilitatrice de la division des ressources. Le directeur en parlera lui-même aux agents lors de ses déplacements d'octobre.

L'amiante à l'ESI de Poitiers

Le président a relevé qu'aucune organisation syndicale n'avait réagi à son message du 3 septembre. Nous lui avons indiqué que notre silence valait accord sur les mesures prises — condamnation immédiate des locaux et analyses d'air — et non désintérêt, et nous avons convenu qu'il valait mieux le dire explicitement à l'avenir.

L'inspecteur santé et sécurité au travail qui est intervenu est celui de la Vienne. Sur l'inscription de cet épisode au document unique de l'établissement, la direction doit vérifier si elle a été faite et nous le confirmera.

Les engagements du 3 juillet

Notre secrétaire des représentants du personnel a fait le point sur trois engagements pris lors de la séance du 3 juillet.

• Fiches de signalement communiquées sous forme anonymisée : la réponse reste imprécise. Il nous a été indiqué que la transmission dépend de la case cochée par l'agent qui rédige la fiche, et que l'instance est informée en séance du nombre de fiches déposées. Le président a indiqué reprendre le compte rendu du 3 juillet pour vérifier ce qui avait été convenu. Nous y reviendrons.
• Bilan de la médecine du travail : il n'a pas été présenté, le médecin ayant quitté la séance en fin de matinée. Il sera demandé.
• Nouveau registre santé et sécurité au travail : il sera déployé d'ici la fin de l'année dans l'application Prév'Action, avec les mêmes habilitations qu'aujourd'hui pour les représentants du personnel. Les assistants de prévention seront formés les premiers, puis l'ensemble des agents et les représentants du personnel. Les deux outils coexisteront quelques semaines.

Nos autres questions

• Liste de diffusion des agents. Nous avons redemandé la liste permettant d'écrire aux agents une fois par mois, dans le cadre du dispositif ouvert aux sections syndicales. Notre demande a été adressée le 10 septembre ; le président a indiqué la rechercher et y donner suite.
• Agents privés d'accès aux applications. Les collègues en arrêt de longue durée n'ont plus accès à leur messagerie professionnelle depuis les mesures de sécurité, et ne peuvent donc plus être joints par le canal habituel. Aucune solution n'est proposée à ce jour. Le sujet vaut pour l'administration comme pour l'information des électeurs à l'approche du scrutin professionnel.
• Cyberattaques. Le président ayant choisi de laisser la direction générale s'exprimer la première, au comité social d'administration de réseau du 30 septembre, nous avons accepté de reporter ce point. Nous demanderons à la prochaine séance un retour sur les conséquences pour notre direction, et en particulier sur les conditions de travail de nos collègues.

La séance a été interrompue de 16h06 à 16h12 par une coupure du réseau de la direction, dont les représentants du personnel ont appris l'existence à cette occasion. Elle s'est achevée à 16h26. La prochaine formation spécialisée se tiendra le 13 octobre.

L'analyse de Solidaires Finances Publiques