Le 11 juin dernier, le Comité Social d’Administration était réuni en Formation Spécialisée Santé, Sécurité et conditions de Travail.
L’ordre du jour était le suivant :
1. Approbation du procès verbal du CSA-FS du 12/03/2026 (pour avis) ;
2. Premiers échanges et recueil des avis sur le PAPRIPACT et Budget CSA-FS 2026 (pour avis) ;
3. Présentation du Plan égalité professionnelle 2025-2027 avec traitement des signalements sur les violences sexistes et sexuelles (pour information) ;
4. Bilan Observatoire interne 2026 (pour information) ;
5. Compte-rendu de la visite FS du site de Florac du 27/03/2026 (pour information_ sujet reporté au CSAFS de la rentrée 2026) ;
6. Détermination des modalités d’organisation de la visite FS du site de Langogne (délibération, date et composition de la délégation_pour avis) ;
7. Examen des fiches de signalement, accidents de services et préconisations du médecin de prévention intervenus depuis le 12/03/2026 (pour information) ;
8. Examen des nouveaux signalements déposés sur les registres santé et sécurité des sites du département intervenus depuis le 12/03/2026 (pour information) ;
9. Questions diverses.
Concernant le PAPRIPACT (point 2), dont la majeure partie des éléments ont été vus en Groupe de Travail le 29/05, les élus ont demandé des précisions complémentaires sur certaines lignes avant de donner lecture d’un avis (qui figure à la fin de ce compte-rendu).
Pour donner suite à la présentation de cet avis, tel que les textes le prévoient, le président de l'instance à fait parvenir une réponse en date du 15 juillet 2026 (qui figure également à la fin de ce compte-rendu).
La présentation du Plan Egalité Professionnelle (point 3) s’articulait autour de de 2 notes de service et était présenté par la responsable du PPR et du Pôle Fiscal.
Les élus du personnel ont fait part de leur regret sur le fait que les formations dédiées sur cette thématique ne soient pas toujours mises en place au niveau local et/ou suivies par les agents dans les services par manque de temps.
Le bilan de l’Observatoire interne (point 4) présenté sous la forme d’un diaporama (qui avait déjà été projeté lors du collège des chefs de service) a donné lieu a des conclusions un peu différentes de 2 côtés de la salle, le directeur faisant remarquer que 56 % des agents répondaient qu’ils étaient confiants quant à leur avenir au sein de la direction, alors que les élus relevaient que selon l’observatoire il y avait 11 % d’agents confiants, 12 % d’agents enthousiastes, et 5 % d’agents heureux.
Les points 5 et 6 ont été reportés à la prochaine réunion de la FS.
Les fiches de signalement ont été examinées (point 7) :
- 2 d’entre elles ont été rédigées suite à des propos injurieux et outranciers d’usagers ;
- la troisième suite a un incident interpersonnel entre un agent et son/sa chef·fe de service.
La direction a fait part des suites données et/ou envisagées, et a proposé la clôture de ces fiches.
Point 8 : RAS
Question diverses
Nous avons demandé un retour sur les résultats des mesures d’exposition au Radon des différents sites de la DDFIP Lozère.
Le responsable du service BIL a indiqué que les mesures effectuées par les prestataires privées comme celles effectuées manuellement par le service BIL n’ont rien révélé d’anormal en la matière.
Les représentants du personnel ont demandé à la direction la tenue d’une rencontre informelle avant la détermination des mouvements locaux d’affectation des cadres A, B et C au 01/09/2026, ce que le directeur a accepté. Ladite réunion s’est tenue le 29 juin.
Rappel du cadre juridique et des obligations de l’administration
La Formation spécialisée rappelle que :
En application des articles L.4121-1 et suivants du Code du Travail, applicables à la Fonction Publique via le Code Général de la Fonction Publique, l’employeur public est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des agents.
Cette obligation est une obligation de résultat renforcé, impliquant l’évaluation des risques (DUERP), la mise en œuvre d’actions de prévention et leur adaptation constante.
Le DUERP et le PAPRIPACT doivent constituer des outils opérationnels, et non de simples documents formels.
Le guide méthodologique du Secrétariat général de Bercy rappelle que la prévention doit être collective et organisationnelle en priorité et non centrée uniquement sur l’individu.
Le cadre d’objectifs et de moyens 2023-2027 de la DGFIP impose une amélioration concrète de la qualité de vie au travail et une prise en compte réelle des conditions d’exercice des missions.
À ce titre, la responsabilité de l’administration peut être engagée en cas de carence dans la prévention des risques, notamment psychosociaux.
Analyse critique du DUERP
1/ La méthode
La Formation spécialisée constate que la campagne 2025 s’est déroulée en mode allégé sans réunion des agents. Le recensement repose essentiellement sur l’encadrement et l’assistante de prévention.
Cette méthode, bien que prônée par la Direction Générale et déclinée sur le plan local, est contraire aux principes fondamentaux de prévention, qui exigent l’association directe des agents.
Par conséquence, la Formation Spécialisée constate une sous-déclaration des risques, une perte de sens du DUERP et une fragilisation du dialogue social.
2/ Les risques psychosociaux
Le DUERP met en évidence une augmentation préoccupante des risques psychosociaux (RPS).
En effet, les RPS sont le premier facteur de risque (25,47 %). Ils progressent par rapport à 2024.
Les facteurs identifiés sont particulièrement graves et préoccupants en matière de prévention. On retrouve les termes suivants :
– qualité empêchée,
– manque de moyens,
– surcharge de travail,
– réorganisations permanentes.
Ces éléments caractérisent une atteinte aux conditions d’exercice du travail, et non des difficultés individuelles.
3/ Cotation des risques
La formation Spécialisée constate une baisse de la cotation de certains risques dans les services par rapport à l’exercice 2024 sans qu’aucune mesure concrète n’ait été apportée pour faire disparaître ou diminuer ces risques.
Une hiérarchisation des risques sans réponse proportionnée est également à déplorer.
Nous étayons cette analyse en nous référant au PAPRIPACT :
17,34 % des RPS sont en priorité 1 (urgence) mais les réponses proposées restent générales, peu contraignantes et insuffisamment financées.
Il existe un décalage manifeste entre le niveau de risque et les mesures proposées.
L’objectif de l’exercice n’est pas de sous côté les risques pour faire croire que la faiblesse des moyens d’action serait en fait suffisante.
Analyse critique du PAPRIPACT 2026
1/ L’adaptation des agents
La logique de ce PAPRIPACT est centrée sur l’adaptation des agents.
Les principales mesures RPS reposent sur des formations, qui plus est, sont trop souvent limitées en place, très coûteuses et n’ont pas d’effets à moyen ou à long terme (gestion du stress, lâcher prise, assertivité).
Cette approche est contraire aux principes de prévention primaire, car elle individualise les difficultés et évite de traiter les causes organisationnelles.
2/ Causes structurelles
Le PAPRIPACT ne traite pas réellement de la charge de travail, des suppressions d’effectifs, des réorganisations ou encore de la perte de sens des missions.
Or, ces facteurs sont explicitement identifiés dans le DUERP.
3/ Des mesures pertinente mais non contraignantes
Certaines actions sont positives comme l’équipement des télétravailleurs, l’amélioration de l’éclairage, la mise en conformité électrique et le suivi de la propreté.
Malheureusement, elles sont souvent conditionnées à des financements incertains ou reposent sur des démarches non obligatoires.
3/ Prévention RPS insuffisante
Les mesures proposées ne couvrent qu’un faible nombre d’agents (exemple des formations). Elles ne répondent pas à l’ampleur de la situation et ne comportent aucun indicateur de suivi des RPS.
Avis de la Formation spécialisée
La Formation spécialisée prend acte du travail réalisé, mais considère que :
– le DUERP 2025 est fragilisé par une méthodologie insuffisamment participative,
– le PAPRIPACT 2026 est insuffisant au regard des risques identifiés, notamment psychosociaux,
– les mesures proposées ne respectent pas pleinement les obligations légales de prévention.
En conséquence, la Formation spécialisée émet un avis défavorable en l’état.
Propositions concrètes et exigences de la Formation spécialisée
– Concernant la méthodologie de mise à jour du DUERP :
Nous demandons l’organisation obligatoire de réunion de service avec les agents au moins une fois par an. Nous rappelons qu’elle doit l’être systématiquement après chaque opération de travaux, de réorganisation ou de modification organisationnelle des sites et/ou des services.
Nous demandons à ce que les représentants des personnels soient associer systématiquement aux décisions de révision des cotations des risques.
– Concernant les RPS (priorité absolue) :
Nous demandons la mise en place de mesures organisationnelles (prévention primaire) consistant à :
> Évaluer la charge réelle de travail par service,
> Mettre en adéquation les missions et les effectifs,
> Mettre en place un moratoire sur les réorganisations dégradant les conditions de travail,
> Analyser systématiquement les situations de « qualité empêchée ».
– Concernant les mesures de protection collective :
Nous demandons à ce que soit rappelé auprès de tous les agents, l’existence des dispositifs d’accompagnement et d’écoute disponibles (assistante sociale, médecine du travail, plateforme téléphonique, RH, représentants des personnels…).
Nous demandons également la mise en place d’un dispositif d’alerte RPS qui permettrait de suivre les signalements et d’accompagner au mieux les agents qui en exprimeraient le besoin. Ce dispositif doit être alimenté par les indicateurs relatifs à l’absentéisme, au turnover au moment des mouvements de mutation ou en cas de détachement, aux signalements RPS (remontées des agents, remontées hiérarchiques, fiches de signalement...).
– Concernant les équipes d’encadrement et de management :
Nous demandons que des formations soient rendues obligatoires notamment sur la prévention des RPS, la gestion des conflits et la notion de management soutenable.
Nous demandons également que l’évaluation des cadres intègre la qualité de vie au travail et non uniquement la performance.
– Concernant la médecine du travail :
Nous exigeons un médecin du travail à temps plein.
Nous rappelons que sa présence au sein de la Formation Spécialisée est fortement recommandée pour que ses analyses et ses observations nourrissent nos actions et nos réflexions.
– Concernant les conditions matérielles de travail :
Nous demandons une étude approfondie des besoins en équipements ergonomiques (hors avis médical), aussi bien pour une activité en présentiel qu’en télétravail.
Nous exigeons une mise en conformité rapide des installations électriques et une application stricte des obligations contractuelles sur le nettoyage (contrôles contradictoires plus réguliers, pénalités systématiques en cas de défauts constatés).
– Concernant le suivi du PAPRIPACT :
Nous demandons une présentation systématique en Formation Spécialisée (à inclure dans les outils de la Formation Spécialisée) pour pouvoir suivre l’état d’avancement, les écarts et les actions correctives (fonction de la faisabilité et/ou du budget).
Conclusion
La Formation Spécialisée rappelle que la prévention des risques professionnels, et en particulier des RPS, ne peut reposer sur des actions ponctuelles ou individuelles.
Elle exige une politique ambitieuse et structurée, des moyens humains et budgétaires et une volonté réelle de l’administration d’agir sur l’organisation du travail.
La réponse du président, en date du 15 juillet 2026 :
Je reviens vers vous afin de répondre aux demandes figurant dans l'avis transmis lors du CSA‑FS du 11 juin 2026, en particulier concernant le DUERP / PAPRIPACT 2026.
Je partage la plupart de vos préoccupations et compte sur vous pour les transmettre à nos agents et les défendre auprès de nos correspondants nationaux.
Effectifs et charge de travail
Nous ne pouvons pas obliger les agents de la DGFIP à privilégier un département plutôt qu’un autre. Le manque d’attractivité de certains postes complique la répartition des effectifs. Sur l'analyse plus fine de la répartition de nos effectifs, les CSAL Emplois sont l'occasion pour vous de récupérer tous les outils nécessaires à votre compréhension et information.
Prévention des risques psycho‑sociaux
Les consignes de vigilance sont diffusées régulièrement sur notre intranet local et par l'envoi de masse mail par l’assistante de prévention. Je vous invite à encourager les agents à consulter ces publications de façon régulière. Les réunions de proximité sur le recensement des risques professionnels sont dans la mesure du possible déployées. Je vous assure en outre la veille constante de tous les acteurs locaux de la prévention à la qualité de nos conditions de vie au travail.
Formation des encadrants
En 2026, la Mission d’Accompagnement des Cadres (MAC) animera localement des ateliers de management destinés aux encadrants. Je partage également votre préoccupation concernant la médecine du travail.
Suivi des risques et mesures de prévention
Des points d’actualité sont présentés à chaque CSA‑FS, avec les avancées du budget annuel (déploiement de matériels, formations) et les travaux d’amélioration des sites immobiliers de notre direction.
Je compte sur votre implication et votre relais pour poursuivre, ensemble, l’amélioration continue des conditions de vie au travail au sein de notre direction.
