L'administration a publié fin octobre un document intitulé : «Faire face aux défis de la transformation - Livret manager - Accompagnement des cadres de la DGFiP à la transformation – Journée de sensibilisation 2020» que vous trouverez ci-joint.
Beaucoup de «blabla» qui masque du non-dit dans l'évolution souhaitée des cadres : les managers doivent devenir des manipulateurs d'équipes.
En résumé, l'administration demande à ses managers de faire une réforme. Mais, ces derniers n'ont aucun moyen d'agir dessus ou d'en discuter les fondements. Alors, toutes les énergies devront être orientées sur comment faire passer la pilule et même mieux, faire adhérer à ce projet.
Et si la réforme ne passe pas, ce sera de la faute des managers qui n'auront pas su communiquer car leur rôle, c'est précisément d'être le relais de cette communication. On n'est plus très loin de la manipulation : "La communication est essentielle pour donner du sens et engager les équipes. Celle-ci doit être adaptée à chaque étape de la transformation en fonction de la personne à qui l’on s’adresse et de l’effet recherché sur son auditoire (agir sur les peurs, les certitudes, donner du sens…)".
Ce livret, c'est une révolution culturelle à la chinoise. Tout le monde à la rizière en camp de rééducation et ne sortiront que ceux qui pourront servir fidèlement le parti !
On bascule vers l'ingénierie sociale de manipulation avec l'identification du profil des acteurs.
Pour soutenir le projet et convaincre les indécis, il convient « d'identifier les différentes typologies d’acteurs et d'adapter son management en conséquence, de concentrer les actions auprès des agents qui attendent de voir la suite du projet, et de s’appuyer sur les agents qui font la promotion du projet ».
Le livret a même pour ambition d'être un outil pour comprendre le rationnel et l’émotionnel.
Une courbe qui semble dire que quand on est au fond, avec un petit coup de talon, on remonte. Sous-entendu, ceux qui restent au fond sont des losers donc finalement faible perte ! Chacune et chacun appréciera.
Enfin, on relèvera surtout que ce livret ne semble concerner que la hiérarchie intermédiaire !
Dans ce livret, les A++ ne paraissent être que des concepteurs déjà acquis à la cause, et non susceptibles de constituer des interlocuteurs pour des chefs de service sur lesquels repose la totalité de la démarche de changement.
Ce livret expose nombre de nos collègues encadrants à devoir subir dans leur évaluation et leur carrière, les reproches de leurs supérieurs qui pourront aisément pointer leurs insuffisances.
La DGFiP fonctionne de plus en plus comme une société de castes, cloisonnée et fermée à l’échange.
Plus encore, le document marque un silence assourdissant sur des points essentiels :
- comment faire progresser l’existant en faisant face à la réduction permanente des effectifs qui, déjà aujourd’hui, ne permet plus de remplir les missions dans la plupart des services ?
- comment concilier l’impératif catégorique de l’efficacité avec les exigences du service public que l’on continue de nous rappeler ?
- comment gérer l’innovation alors que les chefs de service ou de poste ne disposent d'aucune marge de manœuvre et d'aucun levier dans l'animation du collectif de travail ?
Ce livret du manager représente un réel danger pour la cohésion et le professionnalisme de la DGFiP.
