Lors de la FS du 16 avril dernier, le directeur a informé vos représentants d’un changement important de méthode pour la fixation des objectifs à la Dircofi NA.
Depuis le début de leur mandat, vos élus n’ont cessé d’expliquer à la direction de la Dircofi NA que les objectifs inatteignables étaient une source majeure de RPS (risques psychosociaux), conduisant à un mal-être au travail, voire à des burn-out.
De son côté, Solidaires finances Publiques n’a pas cessé d’alerter la Direction Générale sur le nombre grandissant de suicides et de tentatives de suicides à la DGFIP.
Il a fallu que le Bureau National contacte les médias au début de l’été 2025 pour que la DGFIP réagisse. Eh oui, une fois sorti dans la presse le nombre de 19 suicides et 21 tentatives de suicides à la DGFIP en 2025, la Direction Générale ne pouvait plus faire l’autruche.
La DG a donc élaboré un «Plan d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques suicidaires de la DGFIP 2025-2027 ».
Lors de la présentation de ce plan au niveau local, la direction nous a annoncé que, puisque les objectifs trop élevés sont une source de RPS, la méthode de fixation des objectifs allait profondément évoluer pour 2026 : ces objectifs seront maintenant déclinés à la Dircofi NA en tenant compte de la situation réelle de chaque service.
Pour rappel les années précédentes l’objectif assigné par la DG était intégralement décliné aux brigades, et en fin d’année la direction expliquait pourquoi il n’avait pas été atteint.
Ainsi, selon le directeur, il a d’abord été demandé à chaque chef de service de décliner les possibilités dont il pouvait disposer en 2026.
Ensuite, la direction en a déduit les objectifs qu’elle pouvait demander à chaque service. Lors de son dialogue de gestion, le directeur informera la DG par avance que l’objectif assigné ne pourrait pas être rempli, en expliquant pourquoi.
Vous trouverez tous les détails ici sur ce qui s’est dit dans cette FS :
Mais, vous le constaterez à la suite, il y a encore du travail à faire pour qu’un véritable dialogue social soit mis en œuvre, au service de tous les agents de la Dircofi NA :
Car, au sujet de la réorganisation de la BEP, visiblement, tel que c’est parti, nous n’aurons les infos qu’au moment de choisir la couleur de la peinture !
Malgré nos demandes répétées en CSAL et CSAL-FS, la direction n’a daigné, ni associer les agents, ni les représentants du personnel à la réorganisation de la BEP.
Nous savons seulement qu’en septembre les agents travailleront dans une installation provisoire. Jusqu’à quand ?
Lors du CSAL-FS du 16/04/2026, vos élus ont voté une motion au sujet de la réorganisation de la BEP et de l'entrave constatée dans l'exercice des missions des élus :
La direction nous a répondu qu’elle renseignera les agents sur le sujet a la mi-mai. Elle a aussi convié SolidairesFinancesPubliques à une réunion informelle sur le sujet ... quelques heures avant la tenue de cette réunion.
Cette démarche de la direction de vouloir travailler « en Off » ne pourra jamais remplacer le travail des élus en CSAL et / ou en FS, avec des avis et propositions qui sont préparés par vos représentants du personnel, et les PV des instances dans lesquels sont consignés le déroulé de la séance et les propositions de vos élus qui sont rédigés à partir de vos propositions que nous recueillons en discutant chaque jour avec toutes et tous.
Sachez enfin que le président du CSAL continue, comme ses prédécesseurs, à empêcher les représentant du personnel de voter leur avis en CSAL, au mépris de la loi !
Voyez notre liminaire à la FS qui fait état de la situation au CSAL du 17 mars 2026, où le président a refusé que vos élus votent les avis qu’ils avaient émis :
Vous trouverez aussi tous les détailssur ce qui s’est passé dans cette instance dans le compte rendu complet, ainsi que les avis votés, en cliquant sur le document suivant :
Qu'à celà ne tienne, poursuivons ensemble notre action pour que la direction prenne enfin toutes les mesures de prévention primaire pour lutter efficacement contre les Risques Psychosociaux.
Vous trouverez ci-après la déclaration liminaire et la motion que vos élus SolidairesFinancesPubliques ont lu lors de la dernière FS d'avril 2026.
Comme vous le constaterez, nous avons été contraints de mettre la direction face à ses responsabilités, en particulier pour ce qui concerne le réaménagement prévu à la BEP ... et nous avons obtenu de réelles avancées, au sujet des objectifs en particulier.
Dans son rapport de décembre 2025 sur la lutte contre la fraude fiscale, la Cour des Comptes pointe qu’au regard des mesures déployées, les résultats du contrôle fiscal n’ont progressé que de 8 % depuis 2015.
Mais, rapportés aux recettes fiscales encaissées par la DGFiP qui connaissent une progression nette de 44 %, les résultats du contrôle fiscal ont diminué, passant de 4,3 % en 2015 à 2,8 % en 2024.
Cette baisse des résultats du contrôle fiscal survient alors que les effectifs du contrôle fiscal ont diminué de 19 % entre 2015 et 2024.
À ces constats, SolidairesFinancesPubliques ajoutera les incessantes restructurations opérées et le changement de paradigme du contrôle fiscal qui se traduit concrètement par une diminution de 18,6 % des contrôles fiscaux externes et de 22 % des examens des situations fiscales des particuliers.
En conséquence, comme l'affiche pourtant la DGFIP, affirmer que les résultats du contrôle fiscal en 2025 s’inscrivent dans une trajectoire positive avec 17,1 Md€ de droits et pénalités notifiés à des particuliers ou à des entreprises relève d’un excès d’enthousiasme ou d’un déni de réalité.
Et c’est d’autant plus vrai lorsque les montants recouvrés accusent une stagnation inquiétante.
Pour SolidairesFinancesPubliques, il ne s’agit évidemment pas de remettre en cause le travail effectué par les agentes et agents de la DGFiP mais bel et bien de dénoncer le manque de moyens dédiés à la lutte contre la fraude fiscale.
La volonté acharnée de présenter un bilan positif à la DGFIP autorise désormais une présentation erronée des résultats et fait écrire que la contribution totale du contrôle fiscal enregistre une progression de 27 % par rapport à 2024.
Mais, depuis quand s’autorise-t-on à additionner les droits notifiés mais non recouvrés (qui ne sont donc pas en totalité des recettes) aux crédits d’impôts et de taxes non remboursés (qui sont de véritables « recettes » ou refus de dépenses pour l’État) ?!
Data mining et IA et programmation des contrôles :
Sans nul doute, en 2025, la part des contrôles fiscaux programmés par data-mining (IA) n’a cessé d’augmenter. Elle tient désormais une place prépondérante et passe pour les dossiers des professionnels de 50% à 52% des dossiers professionnels et de 40 % à 54,6 % pour les dossiers des particuliers, et voit ainsi, de manière mécanique mais très relative, ses résultats financiers augmenter.
Le rapport de la cour des comptes de décembre 2025 pointe le poids réduit dans les recettes fiscales des dossiers initiés à la suite d’un croisement de données et souligne que les rentrées fiscales des contrôles initiés par les agents sont 3 fois supérieures aux rentrées fiscales des dossiers issus du data mining.
Mais dans son bilan 2025 du contrôle fiscal, la DGFIP se garde bien de donner la part des résultats financiers obtenus dans les dossiers programmés par IA dans les recettes fiscales totales du contrôle.
Il apparaît cependant clairement que les rentrées fiscales des dossiers programmés par IA demeurent très en retrait.
Alors qu’est prévu à l’ODJ de la prochaine FS-SSCT du CSAL de la DIRCOFI NA (anciennement CHSCT) la présentation du plan de la DGFIP de lutte contre les suicides, nous avons souhaité vous proposer un article de fond sur la question du management, tel qu’on peut le voir s’appliquer au quotidien dans notre administration.
Les politiques d’austérité infligées aux services publics ont opéré une transformation des méthodes RH qui s’appuient, entre autre, sur une conception, une idéologie de l’organisation du travail issue de l’entreprise privée de grand papa.
Nos collègues, victimes de ce système, tombent malades et certain·es se suicident.
Nous accueillons nos collègues maltraité·es, recueillons leur parole, leurs témoignages, les soutenons, les accompagnons pour faire valoir leurs droits… et nous retrouvons donc nous aussi, de fait dans une gestion individuelle des conséquences.
On est passé de la gestion du personnel, où il était quand même encore question de la personne, à la gestion des ressources humaines.
Une ressource est une matière participant à un processus de production. Lorsqu'il a été décidé de mettre l'humain sur le même plan que le pétrole, le fer ou toute autre matière première, on a accepté qu'il soit quantifié, compté et donc géré.
L'humain est devenu un matériau comme un autre, une machine comme une autre. L'ensemble des dirigeants des grandes entreprises, privées comme publiques, sont formés à ces « process », ces méthodes présentées comme sans alternative. Le management était né ...
Dans la fonction publique, qui a aussi adopté le management néo-libéral, il s'agit de rationaliser l'action publique, de l'évaluer en permanence avec les outils de gestion et en fonction des résultats quantitatifs attendus et obtenus à court terme, déterminer son efficacité (la LOLF).
Pour contraindre les agent·es public·ques, comme les salarié·es du privé, à intégrer cette logique gestionnaire et technocratique, à mettre en œuvre des dispositifs, des procédures, en permanence évaluables, des outils conçus en dehors d'eux et souvent contre eux, l'individualisation de la gestion des ressources humaines est devenue le nerf de la guerre du management.
Or, ce management entraîne tou·tes les agent·es dans une compétition effrénée où la mise en concurrence est centrale. Cette mise en concurrence se matérialise aussi par l'exigence constante de devoir rendre des comptes :
« Plus ça va, plus on passe du temps à rendre des comptes au détriment de son travail ».
Ces témoignages sont récurrents partout, et il est particulièrement stupéfiant de constater à quel point ils sont similaires, de l'assistante sociale à l'enseignant, de l'infirmière à l'employé de banque, du gestionnaire administratif à l'agent d'entretien etc. A la DGFIP aussi.
Dans les années 80, dans le but de lutter contre les organisations syndicales et la puissance des collectifs organisés, le patronat a mis en avant l'idée du travailleur détaché de toute appartenance collective.
La capacité de se réaliser par soi-même, de se dépasser a été valorisée. L'individu a été renvoyé à ses performances et compétences personnelles, même lorsqu'il exerce une tâche ou une mission dont la réalisation dépend de l'implication de ses collègues.
Cette logique a progressivement été transférée dans la fonction publique et s'applique de manière implacable par le biais des outils de gestion des ressources humaines, toujours plus contraignants pour les agents.
Les règles statutaires qui garantissaient l'égalité de traitement et la transparence dans la gestion du personnel, sont progressivement détruites ou bafouées.
Que ce soit en matière d'avancement et de promotion, de mobilité, de recrutement ou même de rémunération, c'est l'évaluation arbitraire et individualisée de la « manière de servir » qui conditionne toutes les décisions.
L'ancienneté, seul critère objectif et objectivable pour gérer la carrière des agent·es, a pratiquement disparu.
La transformation des CAP (commissions administratives paritaires) (suppression des prérogatives en matière d’avancement et mobilité), même si elles avaient bien sûr beaucoup de limites, la généralisation des « jurys de recrutement interne », l'entretien annuel d'évaluation qui fixe des objectifs individuels, le positionnement du manager comme tout puissant dans les décisions qui concernent notre carrière, notre temps de travail, etc. plongent les agent·es de la DGFIP dans une compétition généralisée et donc une mise en concurrence de tou·tes contre tou·tes, y compris les collègues les plus proches.
Dorénavant dans un même bureau, à métier équivalent et ancienneté égale, les collègues n’ont plus le même traitement. Les règles communes qui garantissaient le traitement égalitaire de chacun ont volé en éclat.
Compétition et concurrence que les décideurs tentent de nous faire admettre au nom de la réalisation de soi, qui passerait selon eux, par avoir la satisfaction d'être le/la meilleur·e, le/la plus performant·e, le/la plus méritant·e !!
Il ne suffit, plus de tout simplement remplir ses missions au mieux et d’aimer faire son travail… il faut se dépasser, se donner, répondre aux objectifs fixés et évalués par la hiérarchie… pour être plus méritant·e que son/sa voisin·e de boulot.
Pour que les agent·es puissent être mis en concurrence il est nécessaire de leur fixer des objectifs personnalisés, évaluables en fonction des résultats obtenus.
Mais cette culture du résultat provoque une modification profonde du fonctionnement des services publics. La logique qui imposait une obligation de moyens à la collectivité, à l'employeur, se retourne.
« L'efficacité » de l'action publique est maintenant mesurée à l'aune de l'obligation de résultats de l'agent·e.
D’autre part, l’évacuation de la question des moyens entraîne inévitablement la fixation, la prescription d'objectifs irréalistes et irréalisables, dont l'échec est attribué exclusivement à l'agent·e.
Celui-ci/celle-ci est donc en permanence soumis·e à « une précarité subjective » qui le/la déstabilise. L'expérience qu'il/elle a accumulée n'est plus d'aucun secours. Le management met les individus en situation d'auto exploitation, parce qu'ils sont contraints d'intérioriser la pression que la chaîne hiérarchique exerce.
« Soyons agiles », « Faisons preuve d’adaptation », « Ayons de l’ambition », « Sortons de nos habitudes, de notre zone de confort », « Soyons modernes ! » …
On l’a toutes et tous entendu ! Ça suffit !
Le Code du Travail stipule que c’est le Travail qui doit s’adapter à l’Homme, pas le contraire !
