Salut à toutes et tous !
Vous allez retrouver ici, et dans la série d'articles rendant compte de notre action, les résumés des avis votés en séance par vos représentants du personnel lors de la FS-SSCT du 04 juillet 2024. Les documents complets doivent être publiés sur Ulysse ici :
http://dircofi33.intranet.dgfip/direction/dialogue_social/page_FS.htm
Les documents ayant été transmis hors délais, les représentants du personnel ont travaillé sur le document de synthèse disponible en ligne sur Ulysse, puis sur le document transmis le 1er juillet 2024.
Pour la DIRCOFI Sud-Ouest, on pourra noter que de nombreux items montrent de grandes difficultés qui ne sont pas résolues et restent dégradés :
Les représentants du personnel retrouvent dans ces items certaines situations relatives aux RPS ; Ainsi, perdurent à la DGFIP des sentiments d’inquiétude, de désabusement, de fatigue, voire d’un grand pessimisme sur l’avenir en son sein, et le sentiment de ne pas se sentir accompagné ou reconnu au quotidien dans son parcours professionnel.
Si ces valeurs sont trop globales pour faire l’objet d’une analyse pertinente pour les agents de la DIRCOFI Sud-ouest, les représentants du personnel considèrent néanmoins que ces données confirment la nécessité d’engager au plus tôt ce qui est refusé par la direction, à savoir une réelle enquête concernant l’exposition aux RPS.
On se reportera à l’avis n°10 sur ce sujet de l’expertise.
Par ailleurs, et plus spécifiquement, les représentants du personnel constatent dans les chiffres de 2023 et 2024 une détérioration des relations des agents avec leur manager chef de service et une insatisfaction grandissante concernant la charge de travail.
Ainsi :
Explications du directeur :
Sur la page 7 : État d’esprit des équipes : amélioration selon le directeur ; sur l’inquiétude, les problèmes peuvent venir de beaucoup de paramètres, du contexte macro.
« Sur la fatigue et le désabusement, ça baisse ; quant à la colère, le contexte macro joue aussi sur cet item, par exemple au niveau de retraites. » Le directeur a plutôt le sentiment qu’on est sur la bonne voie.
Sur page 9 : « on a fait des choses pour stopper les incompréhensions. » Tel que le directeur le lit, il ne voit pas de dégradation.
Sur la page 11 : « évolution positive de la situation, sur les items entre 2023 et 2024 ; et par rapport aux autres dircofi, en termes de motivation, on est 5 points au-dessus des autres dircofi ; c’est grâce à l’accompagnement de la direction et des chefs de services. C’est un travail de longue haleine pour améliorer la situation constatée dans ces items. »
Sur la page 15 : « sur l’information, là aussi on est mieux en se comparant à la DGFIP ; les représentants du personnel ont raison sur le fait que tout ça est perfectible » ; le directeur a demandé à ce que les informations soient mises en ligne sur tous les évènements de la direction : réunions, interventions, documentation, promotions, etc. + le canal des messages qu’envoie la direction.
« Il faut aussi que tout le monde se prenne en main. Sur les changements, est-ce que vous pensez que je suis informé des nouveaux outils ? Est-ce qu’il faut discuter sur tous les chantiers ? Est-ce que c’est utile de lire tous les projets de loi de finances ? Moi, je prends le texte définitif. »
Sur la page 34 : « je suis en retrait d’un point. Quelles sont les promotions qui sont à ma main ? Très peu. La seule promotion qui est un peu à ma main, c’est pour les inspecteurs qui vont partir en retraite, pour le grade d’idiv fin de carrière. Dans le dialogue avec les chefs de services, je demande au chef de service sur des facteurs objectifs comme la performance, … pour distinguer les meilleurs, qui n’auront pas été promus. »
« Sur les candidatures aux postes qui sont ouverts à la dircofi, qu’est-ce qu’on fait quand il n’y a pas de candidature ? Vous en tirez peut-être des conclusions, moi je ne peux pas. » La direction a mis en place des aides pour permettre aux agents qui souhaitaient être promus. Sur certains postes à pourvoir, le directeur privilégie les candidatures en interne, mais s’il n’a pas de candidat et que quelqu’un de l’extérieur a le bon profil et l’expérience, il lui donnera le poste.
S’agissant des promotions, il y a un dispositif d’accompagnement qui est mis à disposition des candidats par la direction. Le directeur demande aux chefs de services de lui faire remonter les candidatures aux concours et aux sélections le plus tôt possible pour activer ce dispositif.
Il prend pour exemple la préparation à la sélection d’IDIV encadrement, il a été prévenu trop tard (1 mois) pour qu’un accompagnement de qualité soit proposé par la direction. Il rajoute qu’une sélection se prépare sur un an.
Le DRH rappelle que le sujet sur les promotions doit être abordé lors des échanges dans le cadre du CREP, tout comme les formations que souhaitent suivre les agents.
« Les 2 candidates qui ont été proposées cette année ont été reçues. Tout le mérite leur revient. Ce sont des personnes qui ont toujours été volontaires pour faire des choses:dans des réunions où il y a avait besoin de personnes, elles y étaient, … ça demande une adhésion, ça demande d’être engagé, de faire plus. L’année dernière, des personnes ne sont pas venues à une proposition de réunion à laquelle ils avaient pourtant répondu « Oui » . On a eu des échecs l’an dernier. »
Les représentants du personnel rappellent que 70 % des agents considèrent que les promotions ne sont pas réalisées sur la base de facteurs objectifs comme l’expérience,le mérite individuel ou la performance.
Le directeur dit qu’il faut parler en dialogue professionnel entre l’agent et le chef de brigade pour tout faire pour que les agents soient bien au courant de ce qu’on attend
« Il y a des gens qui croient que c’est un défouloir et des agents qui croient comme dans les années 70 c’est le chef qui choisit. »
Comment expliquer que les agents considèrent toujours que ce ne sont pas les critères objectifs qui sont pris en compte demandent les représentants du personnel.
Page 35 : « je suis inquiet ; pour les salaires, je ne peux rien faire indique le directeur. » En allant à la page 37, le directeur indique que s’il y a toujours le problème de sentiment de ne pas être suivi lors du visa, ce problème de reconnaissance est déjà remonté dans le DUERP ; le directeur PV est inquiet de l’item « Reconnaissance et valorisation ». Il souhaite plus de dialogue.
Le directeur ne tolère pas que certains avis soient rendus sur des travaux des vérificateurs et non motivés (interloc par ex).
Le directeur veut que des réunions de brigade soit réalisées pour parler des dossiers et mutualiser notamment. S’il n’observe pas de changement sur les deux points, la direction rédigera une note.
Il estime qu’une direction ne peut pas fonctionner s’il n’y a pas de production de normes et pas de contrôles des vérificateurs. Il insiste sur le fait que le travail d’un vérificateur doit être contrôlé.
Le directeur donne un exemple qu’il dit avoir livré aux chefs de service la veille : un dossier à 1,5 M qui a été vu en direction pour préparer une 3924 ; suite à la réponse du contribuable, le vérificateur a abandonné 95 % des rehaussements sans visa de sa cheffe de service, qui était en congés en fin d’année, et sans en avoir fait état à la direction : le directeur dit Non !
« Si cette chute est liée à des vérificateurs qui considèrent que ce sont eux qui décident même en contradiction avec la position de la direction, ça ne va pas. Si c’est autre chose, il faudra voir ça. »
Pages 27 : le directeur lie les 4 items ; le directeur revient sur les 14 affaires par vérificateur en brigade : le directeur décline exactement les objectifs fixés par la centrale ; « 2ᵉ chose : des vérificateurs pensent que les objectifs sont individuels, à 12 ou autre, alors que ce n’est pas le cas : une vérificatrice qui avait rendu son programme et qui avait terminé 4 autres affaires a refusé de rendre ces affaires au motif qu’elle avait rendu son programme ; il y a un sentiment d’augmentation de la charge de travail, certes, mais quand on n’y arrive pas on ne va pas se faire tuer ; le directeur doit tout faire pour ce qui peut être amélioré soit amélioré »
Méthode de fixation des objectifs : il y a une hausse de la charge de travail, d’où l’insatisfaction, qui provient d’après le directeur d’un réajustement à la hausse des objectifs de la Centrale. Le directeur ne veut pas que les objectifs soient inférieurs à la demande de la DG. Il précise que cela fait plus de 4 ans que la Dircofi rend moins de dossiers que les objectifs assignés
Pour lui un manager doit bien organiser, bien distribuer le travail et bien accompagner ses agents.
Page 33 : ça fait partie des choses sur lesquelles on a déjà commencé à travailler, on va continuer ; pourtant, on est en retrait par rapport aux autres dircofi.
On prend bien acte de ça pour permettre de progresser positivement sur ces items-là.
Tout n’est pas rose dans cet observatoire et le directeur remercie les représentants du personnel pour toutes leurs remarques.
