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Les organisations syndicales condamnent la rémunération dite au « mérite » dont les critères d’évaluations sont toujours opaques et subjectifs, attaque supplémentaire contre le statut de la fonction publique et facteur de division des collectifs de travail déjà mis à mal.
La hausse de 3,5 % de la valeur du point d’indice en 2022, celle de 1,5 % en juillet 2023 ainsi que l’attribution de 5 points d’indice à tous les agents, à partir de janvier 2024 ne sont pas à la hauteur de l’inflation et ne soldent pas les arriérés dus au quasi-gel de la valeur du point depuis 2012. Nombre d’agents éprouvent désormais des difficultés à boucler les fins de mois dans ce contexte d’inflation élevée. Refusons la précarisation de nos carrières et de nos rémunérations.
A la DGFiP, comme ailleurs, les pouvoirs politiques et administratifs doivent répondre à l’urgence salariale que ce soit en termes de traitement brut ou indemnitaire.
C’est maintenant que le gouvernement doit ouvrir de véritables négociations salariales, et cela passe par :
- Revaloriser significativement le nombre de points d’indice et la valeur du point
- Revaloriser les grilles indiciaires de la fonction publique en maintenant le principe de corps/grade et échelon
- Revaloriser les régimes indemnitaires.
Parce que les agents de la DGFiP, comme l’ensemble des fonctionnaires, refusent d’être, une fois de plus, dogmatiquement sacrifiés sur l’autel de l’austérité budgétaire avec les 10 milliards de crédits annulés sur la loi de Finances Publiques pour 2024 et les 20 milliards de réduction budgétaire annoncés pour 2025.
Parce qu’à la DGFiP, plus qu’ailleurs, nous savons que l’argent existe notamment en luttant efficacement contre la fraude fiscale.
Parce que les mots ne suffisent plus pour reconnaître l’engagement des personnels de notre administration, ce 19 mars, avec l’ensemble des fonctionnaires, soyons massivement en grève et dans les manifestations pour mettre un terme à la dégradation de notre pouvoir d’achat!
Rassemblement et manifestation à 10h devant la Préfecture d'Evreux!
La Ligue des Droits de l'Homme (LDH) Pont-Audemer/Bernay organise 2 projections du film "Par la fenêtre ou par la porte". Ce documentaire retrace "l'affaire France Télécom", le long combat des syndicalistes et salariés suite à la restructuration à marche forcée engagée par ses dirigeants à partir de 2004 et qui provoqua une vague de suicides.
Vendredi 15 mars à 20h30
Le Ciné à Pont-Audemer
Vendredi 22 mars à 20h30
Cinéma Multi Rex à Bernay
Les inégalités salariales persistent et les inégalités au travail restent légions : temps partiels, congés parentaux essentiellement pris par les femmes, carrières moindres, métiers féminisés dévalorisés avec les salaires les plus bas…
A la DGFiP, en 2022, les femmes sont toujours en tête pour le congé parental (94,7%), la disponibilité et le congé sans traitement par exemple.
En matière de promotion, les femmes sont largement majoritaires dans ces voies d’évolution de carrière que sont les concours internes et examens professionnels (62,4%), listes d’aptitude (60,3%), tableaux d’avancement (59,2%) pour les changements de grade.
Selon le dernier rapport annuel sur l’état de la Fonction Publique (édition 2023 / données 2021), à la Fonction Publique de l’État, l’écart de salaire en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes est de 13,4 %. Aux Ministères Économiques et Financiers, en 2021, l’écart en défaveur des femmes est de 8,10 %.
A la DGFiP, l’écart est de 6,2 % (rémunération mensuelle moyenne par ETP) : -6 % sont dus à l’effet « ségrégation des corps », -0,7 % sont dus à l’effet primes et le tout est modéré à raison de +0,5 % par un effet démographique favorable aux femmes.
4 facteurs permettent d’expliquer et de mesurer les écarts de rémunération existants : l’effet temps partiel, l’effet ségrégation : écart lié, en présence de plusieurs corps, à une différence de proportion femmes - hommes dans chaque corps en fonction du niveau de rémunération de ces corps (s’il est négatif, les femmes sont sous-représentées), l’effet démographique : au sein de chaque corps, écart lié à des proportions différentes de femmes et d’hommes dans les grades et échelons et enfin l’effet primes (à corps-grade-échelon identique, il s’agit de l’écart de primes).
La DGFiP reconnaît elle-même les différences de rémunération liées aux postes occupés et aux évolutions de carrière. Mais ensuite ?
L’étude des Bilans Sociaux remplacés par les Rapports Sociaux Uniques, qui se sont succédés, montre qu’au-delà du constat partagé des inégalités de rémunération existantes, de façon exponentielle en montant en catégorie et grade, leur résorption pour arriver enfin à « fonction égale, rémunération égale » n’est toujours pas d’actualité.
La prime au mérite, pour enfoncer le clou sur les inégalités salariales femmes-hommes à la DGFiP ?
Le RSU 2022 indique que les hommes touchent déjà plus de primes et indemnités que les femmes (32,84% contre 31,33% dans la rémunération globale). A cela, s’ajoute le développement exponentiel des recrutements et des affectations avec le mécanisme des postes au choix ; la tentation peut être grande pour le recruteur ou la recruteuse de choisir un homme plutôt qu’une femme pour diverses raisons liées au genre.
Le processus de sélection qui sera imposé à nos supérieurs pour déterminer qui mérite cette prime sera complexe, très subjectif et source de conflits. Tout comme pour nos précédentes expériences d'avancements différenciés, tout le monde ne bénéficiera pas de ces primes, tout sera organisé pour créer la concurrence. Et qui seront les plus perdant·es ?
Dans cet état de fait, alors que les femmes sont encore freinées dans leur déroulé de carrière parce qu’elles font notamment passer les considérations familiales avant elles, alors que l’État employeur ne fournit pas les infrastructures nécessaires pour mieux concilier vie personnelle et vie familiale telles des places en crèches correspondantes aux besoins, le risque est grand que ce soit elles les perdantes. Encore une fois.
Alors...
Encore et toujours, tant qu’il le faudra, luttons ensemble pour
les droits des femmes !
Rassemblements le 8 mars:
10h place du Général de Gaulle à Pont-Audemer!
14h place de la mairie à Evreux!
Comme le scande la DGFiP, l’entretien individuel est « un temps fort » de la vie professionnelle des agent·es et un « levier » d’évolution de la carrière, évolution qui se mérite... Car c’est bien le mérite individuel que les lignes directrices ont replacé au centre de l’évolution professionnelle des agent·es et que tente de mesurer l’exercice de l’évaluation professionnelle. Ce faisant c’est cependant ne pas admettre que la bonne réalisation de nos missions s’inscrit dans une chaîne collective de travail et qu’elle dépend aussi, pour beaucoup, de conditions de travail largement dégradées du fait de réformes structurelles incessantes et autres suppressions massives d’emplois.
C’est l’état de délabrement des services publics, lié au désengagement massif et continu de l’État qui entrave ceux et celles qui y travaillent. Insinuer alors que certains et certaines seraient plus méritant·es que d’autres, c’est non seulement dénigrant mais c’est également nier la réalité : il n’est pas donné aux agent·es les moyens d’exercer correctement leurs missions et le déploiement de GMBI en 2023 en est encore un bel exemple.
En conséquence, pour Solidaires Finances Publiques, la reconnaissance de l’investissement et de la technicité des collègues doit se faire collectivement et dans le cadre d’une fonction publique disposant des moyens lui permettant d’assurer qualitativement, et au plus près de nos concitoyen·nes, ses missions de service public. Pour nous, la mise en concurrence et la compétition organisée entre les agent·es est contraire à nos valeurs. Au mérite individuel, notre syndicat préfère la conscience professionnelle qui doit être collectivement reconnue notamment via une augmentation générale et pérenne de la rémunération de tous les agent·es de la DGFiP.
Evaluation professionnelle : s’informer et se faire accompagner !
Vous l’aurez compris, une vigilance certaine doit être portée à tous les éléments du CREP. En cas de questionnement, il ne faut surtout pas hésiter à demander l’aide des militant·es locaux de Solidaires Finances Publiques.
De plus, ne vous privez pas, lorsque vous n’êtes pas satisfait·es, d’user des voies de recours notamment devant la CAP nationale. Nos élu·es sauront vous accompagner pour défendre vos intérêts.
Ci-dessous notre tract évaluation:
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