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SUPPRESSIONS D'EMPLOIS AU 01/09/2020
(projet du CTR Emplois du 16/12/2019)
EN ISERE, -23 EMPLOIS !!!
Voir détail dans le fichier joint ci-dessous
COMPTE RENDU CAPL LISTE D'APTITUDE DE B EN A
DU 8 NOVEMBRE 2019
Après une déclaration liminaire lue par vos représentants de Solidaires Finances (cf. pièce jointe), nous avons abordé les points à l'ordre du jour.
Le budget alloué au CHS-CT de l'Isère a été dépensé en totalité sachant que la date limite de gestion du budget est fixé au 13 décembre 2019. Une sur-programmation budgétaire a même été votée pour plus de flexibilité.
Nous avons ensuite échangé à propos du Programme Annuel de Prévention qui est établi à partir du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Souvent les réponses apportées par la direction aux risques révélés par le DUERP nous ont paru peu ou bien même pas du tout adaptées. Nous avons dénoncé les modalités d'organisation du travail dans les services, le manque d'effectifs et de moyens, les restructurations perpétuelles et l'augmentation constante des charges de travail.
Nous avons revendiqué l'augmentation des effectifs, le renforcement de notre réseau de proximité, la reconnaissance des compétences des agents qui pourrait, par exemple, se traduire par une augmentation de nos rémunérations et une promotion interne digne de ce nom. La direction a « botté en touche » en argumentant qu'il s'agit de questions de la compétence nationale et non locale. Faut-il comprendre par là que le directeur n'est qu'un exécutant ? Qu'il ne défend pas les agents auprès de la Direction Générale ? Chacun se fera son opinion.
COMPTE RENDU CAPL LISTE D'APTITUDE DE C EN B
DU 8 NOVEMBRE 2019
La Liste d 'aptitude, comment ça marche ?
La Direction établit un projet, sur la base des indications fournies par la DG (la potentialité, c'est à dire le nombre d'agents classés excellents, susceptibles d'être promus). Après avoir vérifié que les postulants entrent dans la PAS (plage d'appel statutaire établie sur la base de critères généraux, par exemple un nombre minimum d'années de service), elle établit un classement de ces candidatures en trois catégories, selon la «qualité» du dossier de candidature. C'est ce projet qui est dans un premier temps publié et soumis à l'appréciation de la CAPL.
La sémantique, qui, il est vrai, n'est pas très heureuse, est la suivante :
✔ Les candidats proposés «excellent», qui sont seuls soumis à l'appréciation de la CAP Nationale et qui ont donc vocation à être promus à très court terme (l'année du classement ou l'année suivante)
✔ Les candidats proposés «très bon», qui constituent «l'antichambre» des agents «excellent», et dont la candidature a vocation, à moyen terme, à basculer dans la sélection utile. Mais rien n'est gravé dans le marbre...
✔ Les candidats «à revoir», dont la candidature doit «mûrir», au regard de critères d'âge, d'ancienneté, ou de notation par exemple. Ces dossiers peuvent basculer à plus ou moins long terme (ou jamais !) soit en «très bon», soit en «excellent».
Quatres critères sont analysés par la direction dans le choix de sa sélection :
- Le dossier de l'agent (fiche d'appréciation du responsable hiérarchique, notation des 5 dernières années, cotation du tableau synoptique)
- Aptitude aux fonctions dans le corps de contrôleur
- Aptitude à la mobilité géographique et fonctionnelle
- Parcours professionnel (concours, investissements particuliers, etc, etc)
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