Salut à toutes et tous !

Vous allez retrouver ici, et dans la série d'articles rendant compte de notre action, les résumés des avis votés en séance par vos représentants du personnel lors de la FS-SSCT du 02 mai 2024. Les documents complets doivent être publiés sur Ulysse ici :

http://dircofi33.intranet.dgfip/direction/dialogue_social/page_FS.htm

Voici ce qui se cache le titre tapageur de cet article ...

Organisation de la campagne d’évaluation des risques professionnels DUERP 2024 (Avis n°7) :

L’article 71 du décret 2020-1427 du 20 novembre 2020 stipule que : « chaque année, le président de la formation spécialisée du comité soumet pour avis à celle-ci un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail établi à partir de l'analyse à laquelle il est procédé en application de l'article 73 et des informations relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail contenues dans le rapport social unique.

Ce programme fixe la liste détaillée des réalisations ou actions à entreprendre au cours de l'année à venir. Il précise, pour chaque réalisation ou action, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût. La formation spécialisée peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires au programme annuel de prévention. »

L’article 73 du décret de 2020 établit que « la formation spécialisée procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les agents (…). »

L’article 74 de ce même décret dispose que « la formation spécialisée contribue en outre à la prévention des risques professionnels et suscite toute initiative qu'elle estime utile. Elle peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des violences sexistes et sexuelles. La formation spécialisée suggère toute mesure de nature à améliorer la santé et la sécurité du travail ».

Par un message du 15 avril 2024, la DGFIP s’exprime clairement dans le cadre de la lutte contre le harcèlement et les discriminations.

Ainsi, les représentants du personnel relèvent les constats et importants engagements suivants :

- « Comme la plupart des structures professionnelles, la DGFiP connaît des situations de harcèlement moral, de comportements inappropriés à caractère sexuel ou sexiste et de discrimination. Consciente de l’importance de ce sujet au sein de nos collectifs de travail et soucieuse d’en mesurer l’impact, la Directrice générale a lancé un recensement exhaustif de situations ayant fait l’objet d’un signalement.

- Depuis 2019, le nombre de signalements a été multiplié par 5. Ainsi, si 16 signalements étaient décomptés en 2019, en 2023, 81 ont été recensés dont la majorité concerne des situations de harcèlement moral. On relève par ailleurs sur 2023, une montée en puissance des signalements pour comportements inappropriés à caractère sexuel ou sexiste. (...)

- La Directrice générale souhaite aujourd’hui réaffirmer que de tels comportements sont inadmissibles et n’ont pas leur place dans notre administration. Aucune complaisance ne saurait être tolérée et tout signalement fait l’objet d’une enquête et de suites par l’administration pouvant aller jusqu’à la prise de sanctions disciplinaires, si les faits sont avérés.

- Au-delà, la DGFIP est attentive à la prise en charge des signalements et des victimes. À cet égard, dès réception d’un signalement, la direction prend toutes les mesures conservatoires nécessaires, pour que le ou les auteurs du signalement soient protégés et qu’une réponse soit apportée. Ainsi, une enquête administrative est diligentée par les services RH des directions, afin de corroborer les faits et de caractériser ou non l’existence d’une situation de harcèlement ou de discrimination.

- Lorsque les faits sont caractérisés, les agents victimes peuvent se voir octroyer la protection fonctionnelle, qui leur permet de bénéficier de mesures de soutien spécifiques tels que l’engagement de poursuites disciplinaires contre le ou les auteurs ou l’assistance juridique en cas de procédure juridictionnelle.

- La DGFIP demeure déterminée à protéger les victimes et à sanctionner les auteurs de tels agissements et nous devons tous être collectivement vigilants et mobilisés pour ne pas tolérer des comportements inadmissibles qui n’ont pas leur place dans la sphère professionnelle. »

Les représentants du personnel se félicitent de cette prise de position ferme à l’encontre des personnes qui se livrent au harcèlement moral ou sexuel.

Les élus rappellent dès lors les propositions relatives au DUERP / PAP, telles que figurant dans plusieurs avis votés en 2023, et demandent à la direction de procéder, sans délais, à la mise en œuvre de ces mesures de prévention et écritures de risques nouveaux.

En effet, cette démarche s’inscrit directement dans le sens de la déclaration de la DGFIP du 15 avril 2024, car elle va dans le sens d’une meilleure compréhension par les agents, et donc des victimes potentielles, de ce que sont réellement les situations d’expositions aux RPS, parmi lesquelles l’exposition au stress et au harcèlement, moral ou sexuel.

En résumé, nous réitérons nos demandes :

1/ Pour l’engagement d’une campagne de sensibilisation aux conséquences à l’exposition aux RPS, en utilisant affiches et brochure de l’INRS (https://www.inrs.fr/publications/essentiels/risques-psychosociaux.html).

Nous souhaitons que la direction adhère pleinement à cette campagne de prévention qui pourra s’intituler : « Stress, harcèlement, agression, burn-out ... Risques psychosociaux. En parler pour en sortir », et permettra aux agents :

• de prendre du recul dans les situations où l’exposition aux RPS est très forte,

• d’objectiver leurs situations d’expositions au stress.

2/ Pour l’organisation de réunions avec l’ensemble des agents de la DIRCOFI, dans le cadre d’un cofinancement entre la FS et la direction, pour permettre à un psychologue du travail d’échanger avec les agents et d’évoquer les problématiques autour des Risques Psychosociaux auxquels ils sont exposés.

3/ Pour que cette campagne de prévention se poursuive par l’utilisation d’un support d’analyses sous forme de questionnaire anonyme avec le soutien d’un psychologue du travail, ou à partir de ce qui a été proposé par les élus avec l’expertise de l’ISST, à partir du « Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique » édité par la DGAFP, disponible sur Ulysse Cadres.

4/ Pour le rappel à tous les chefs de services de la direction des définitions et obligations légales concernant le harcèlement moral (avis 7 et 7bis votés au CSAL-FS du 05 décembre 2023), car :

• Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le Code du Travail en son article L1152-1 et condamné par le Code Pénal en son article 222-33-2 (les définitions posées par les deux textes sont similaires),

• Pour l’agent qui se considère victime de harcèlement au travail, les comportements fautifs du présumé harceleur ont, ou peuvent avoir, pour conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible de :

• Porter atteinte à ses droits et à sa dignité,

• D’altérer sa santé physique ou mentale,

• De compromettre son avenir professionnel.

• Le juge pénal retient que la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail de la victime suffit à caractériser le harcèlement moral.

5/ Pour l’inscription au DUERP du risque : « harcèlement moral au travail par un supérieur hiérarchique », qui ne figure pas, et pour cause, au DUERP, du fait, en particulier, de la méthode de recensement retenue par la DGFIP, qui donne seul au chef de service le rôle de centralisateur des risques professionnels auxquels sont exposés les agents placés sous sa responsabilité.

Nous espérons avec force que la direction va enfin prendre la mesure des risques encourus par les agents du fait de l’exposition, parfois insupportable, aux RPS, et donner une suite favorable à nos propositions afin d’améliorer les situations constatées et prévenir toutes formes de harcèlement au travail.

Nous précisons que, dans le cas contraire, les représentants du personnel mettront en œuvre les procédures prévues à l’article 66 du décret de 2020 pour recourir à un expert au sujet de l’exposition aux RPS et au regard des mesures de préventions insuffisantes prises par la direction pour préserver la santé des agents au travail.