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Madame la Directrice,

Alors que la Gironde est confrontée à un nouvel épisode de fortes chaleurs dans le cadre du plan canicule, nous souhaitons attirer votre attention sur la nécessité de mettre en œuvre sans délai des mesures adaptées afin de garantir la santé et la sécurité des agents.

Cette demande est d'autant plus légitime que plusieurs agents ont déjà été victimes de malaises au sein de la Cité administrative. Ces situations ne peuvent être ignorées et témoignent des difficultés rencontrées par les personnels lorsque les températures deviennent excessives dans les locaux de travail.

Dans ce contexte, nous nous interrogeons sur le choix girondins consistant à limiter les possibilités de travail à distance à quelques jours de télétravail ponctuel accordés au cas par cas. Le télétravail ponctuel relève du dispositif habituel et ne paraît pas constituer une réponse pleinement adaptée à une situation exceptionnelle présentant des risques avérés pour la santé des agents.

Les épisodes caniculaires justifient au contraire la mise en œuvre de mesures exceptionnelles et temporaires de prévention. Dès lors, lorsque les missions le permettent, le recours au télétravail exceptionnel devrait pouvoir être envisagé afin de limiter l'exposition des agents aux fortes chaleurs et aux déplacements dans des conditions particulièrement éprouvantes.

Selon les informations portées à notre connaissance, certaines directions ont d'ailleurs fait le choix de mesures plus protectrices. Ainsi, la DDFiP de l'Yonne aurait autorisé jusqu'à cinq jours de télétravail dans le cadre de l'épisode caniculaire en cours. Cette décision démontre que des marges de manœuvre existent et qu'une approche plus souple est possible lorsque les circonstances l'exigent.

Nous avons d'autant plus de difficultés à comprendre la position retenue en Gironde que les restrictions relatives à l'utilisation exclusive de jours de télétravail ponctuel ne semblent pas figurer dans les consignes nationales. Il apparaît donc que la DRFiP33 adopte une interprétation particulièrement restrictive des possibilités offertes aux directions locales pour protéger leurs agents.

Aussi, nous demandons que soient réexaminées les mesures actuellement prévues et que puissent être mises en œuvre, lorsque cela est possible :

* le recours au télétravail exceptionnel pour les agents dont les missions sont télétravaillables ;

* l'adaptation des horaires de travail afin d'éviter les périodes les plus chaudes de la journée ;

* l'autorisation de pauses supplémentaires lorsque les conditions de température l'imposent ;

* la mise à disposition effective d'espaces rafraîchis et de points d'eau en nombre suffisant ;

* une information claire et homogène à l'ensemble des services sur les mesures de prévention applicables.

Face à un risque désormais bien identifié et à des incidents déjà survenus, nous estimons indispensable que toutes les mesures de prévention utiles soient mobilisées afin de garantir la sécurité des agents.

Dans l'attente de votre retour, nous vous prions d'agréer, Madame la Directrice, l'expression de nos salutations respectueuses.

Solidaires finances publiques 33

D’une durée d’un à deux mois par parent, il s'ajoute au congé maternité et congé d’accueil de l’enfant du second parent. Il devait entrer en vigueur au 1er janvier 2026 mais dans la réalité il aura fallu attendre le 1er juin 2026. On fait le point.

Pour qui ?

Ce congé peut-être pris par l’un des deux parents ou par les deux, simultanément ou séparément, dans le privé comme dans le public.

Il concernera aussi la personne vivant en couple avec la mère (mariage, pacs ou union libre), qu’elle soit une femme ou un homme. En revanche, un homme vivant en couple avec le père ne devrait pas être éligible au nouveau congé, de la même façon qu’il ne peut pas bénéficier du congé paternité (voir décision du Conseil constitutionnel en août). L’Union syndicale Solidaires dénonce cette inégalité des droits.

Les formations proposées dans le cadre du plan de formation CSAL-FS ont une portée essentielle en matière d’hygiène, de sécurité et de prévention des risques professionnels, notamment les risques psychosociaux.

Ces formations ne sont pas un luxe : elles sont indispensables et répondent directement aux besoins des agents. Elles permettent de mieux connaître les risques, d’identifier les situations dangereuses, de prévenir les atteintes à la santé et d’améliorer les conditions de travail.

Bien que la participation à ces formations doive être validée par le chef de service, celui-ci ne peut en aucun cas juger à la place de l’agent de leur utilité. Un refus doit être justifié et motivé par écrit.

La prévention des risques professionnels, et en particulier des risques psychosociaux, est l’affaire de toutes et tous. Se former, c’est se donner les moyens d’agir, de comprendre et de protéger sa santé comme celle de ses collègues.

En cas de difficulté, de refus non motivé ou de problème concernant l’accès à ces formations, n’hésitez pas à nous contacter.

 

 

Le rapport d'activités de la DRFiP 33 vient d'être publié sur Ulysse 33. Dans ce document de 57 pages, notre Direction dresse le bilan d'une année 2025 placée sous le signe de « l'engagement, des transformations et des résultats ».

À sa lecture, une chose frappe immédiatement : certains sujets semblent avoir purement et simplement disparu des radars.

perdu de vue

Ainsi, le dialogue social ne mérite manifestement pas une seule ligne. Pas une occurrence, pas une référence, pas même une allusion. À croire qu'en 2025, la DRFiP 33 n'a connu ni échanges avec les représentants du personnel, ni débats, ni désaccords, ni revendications. Une année de dialogue social tellement parfaite qu'elle en devient invisible.

Même constat concernant la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, les discriminations ou encore les risques psychosociaux. Ces sujets n'apparaissent nulle part. Sans doute parce qu'ils ont été définitivement réglés ? Ou peut-être parce qu'il est plus confortable de ne pas parler de ce qui dérange.

Après tout, pourquoi évoquer les difficultés rencontrées par les agents, les alertes remontées dans les instances ou les souffrances au travail lorsque l'on peut dérouler le récit d'une administration exemplaire, transformée et performante ?

Il est vrai que reconnaître les problèmes pourrait nuire à la sacro-sainte « attractivité ». Celle qui consiste à attirer de nouveaux profils à grands renforts de communication.

À défaut d'un rapport d'activités, nous avons donc surtout droit à un exercice de communication. Et comme chacun sait, ce qui n'est pas écrit n'existe pas.