FS SSCT - Formation Spécialisée Santé Sécurité Conditions de Travail
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Salut à toutes et tous !
Vous allez retrouver ici, et dans la série d'articles rendant compte de notre action, les résumés des avis votés en séance par vos représentants du personnel lors de la FS-SSCT du 04 juillet 2024. Les documents complets doivent être publiés sur Ulysse ici :
http://dircofi33.intranet.dgfip/direction/dialogue_social/page_FS.htm
L’article 64 du décret 2020-1427 du 20 novembre 2020 stipule que : « la formation spécialisée procède à une enquête à l'occasion de chaque accident du travail, accident de service ou de chaque maladie professionnelle ou à caractère professionnel au sens des 3° et 4° de l'article 6 du décret du 28 mai 1982 susvisé.
Les enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant le président ou son représentant et au moins un représentant du personnel de la formation spécialisée. Le médecin du travail, l'assistant ou, le cas échéant, le conseiller de prévention ainsi que l'inspecteur santé et sécurité au travail peuvent participer à la délégation.
La formation spécialisée est informée des conclusions de chaque enquête et des suites qui leur sont données. »
L’article 43 du RI DGFIP est quant à lui ainsi rédigé : « La FS est réunie, dans les plus brefs délais, à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. Elle effectue obligatoirement une enquête :
- à l’occasion de chaque accident de service ou de travail ou de chaque maladie professionnelle ou à caractère professionnel :
• ayant entraîné un décès ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou ayant révélé l’existence d’un danger grave, même si les conséquences ont pu en être évitées ;
• présentant un caractère répété à un même poste de travail ou à des postes de travail similaires ou dans une même fonction ou des fonctions similaires,
- en cas de tentative de suicide ou de suicide sur le lieu de travail.
Par ailleurs, en dehors de ces cas obligatoires, la FS peut réaliser d’autres enquêtes entrant dans le cadre de ses attributions, notamment en cas de suicide ou de tentative de suicide survenus en dehors du lieu de travail. La réalisation de ce type d’enquête est décidée à la majorité des représentants des personnels présents ayant voix délibérative. »
Compte tenu de la situation décrite à l’avis n°5 voté à la présente FS-SSCT, les représentants du personnel demandent à l’unanimité au président de recourir dans les plus brefs délais à la procédure d'enquête prévue à l'art. 64 du décret de 2020 et à l'art. 43 du RI DGFIP de 2024, suite aux conclusions de l'expert mandaté par le conseil médical pour la reconnaissance d'un accident de service à la division concernée de la DIRCOFI, ceci afin de :
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supprimer tout risque de récidive d’agression sur d’autres agents de ce service,
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mener une enquête objective et impartiale par une délégation de la FS-SSCT dans le cadre de ses attributions sur ce cas et sur les autres cas présumés qui ont été portés à la connaissance des représentants du personnel sous le sceau de l’anonymat.
La situation constatée le 20 juin 2024 dans l’avis du Conseil Médical de Gironde au sujet de l’imputabilité au Service de l’accident dont a été victime l’agent concerné révèle en effet sans nul doute l’existence d’un danger grave pour les agents qui pourraient subir une telle agression.
Réponse de l'administration :
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Les représentants du personnel n’ont eu de cesse depuis le début de leur mandat de proposer des mesures de prévention efficaces pour lutter contre le fléau des RPS au travail.
Force est de constater que rien n’a été fait sinon refuser et « jouer la montre » avec la santé des agents. Et pourtant il faut agir face à la dégradation des conditions de vie au travail et à l’exposition des agents aux RPS.
Ainsi, nous a été transmis par courriel le 28 mai 2024 une fiche de signalement concernant la situation dont nous faisions déjà état lors de la FS-SSCT du 05 décembre 2023. L’agent s’exprime en ces termes :
« Par message électronique du 23 novembre 2023, mon chef de service m’a convoqué à un entretien le 29 novembre suivant. Le ton de ce message était vindicatif et agressif. Je l’ai trouvé inapproprié. J’ai donc demandé à un représentant du personnel d’y assister avec moi, ayant le pressentiment que la situation allait déraper.
A la base, il y avait une incompréhension dans le traitement d’un dossier à fort enjeu concernant le recours à l’expertise d’un collègue dans le cadre de la préparation d’un mémoire devant la CAA.
Le chef de la division, après m’avoir très rapidement salué, de même que le délégué syndical présent, s’est lancé dans les considérations suivantes :
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Le dossier en question ne relève pas de l’analyse d’un expert de la direction, mais est bien du ressort exclusif de l’agent pour la rédaction du projet de mémoire devant la CAA ;
-
Le chef de service demande à l’agent de ne plus lui envoyer de courriels sans intérêt ;
-
Le chef de service demande à l’agent de ne plus le mettre en copie des courriels qu’il adresse à son adjoint.
Le chef de service, après ces demandes exprimées de manière très sèche, a refusé de répondre aux questions du délégué syndical sur l’utilité en pareil cas de recourir à l’expert de la direction. Il s’est ensuite lancé dans des propos qui tenaient en ces termes :
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« De toutes façons, je ne vous ai pas convoqué pour ça, mais pour tout votre travail »
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« Vous rendez des dossiers bâclés ; ce qui compte, ce n’est pas le nombre de dossier que vous traitez, je vous l’ai déjà dit, mais la qualité de ces dossiers. »
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« De toutes façons, depuis que vous avez pris vos nouvelles responsabilités syndicales, on ne vous voit plus au bureau »
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« J’ai donc décidé de vous supprimer deux des trois jours de télétravail »
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« Et si ça ne suffit pas, si la qualité de votre travail n’est pas au rendez-vous, je vous supprimerai votre dernier jour de télétravail »
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« Et si ça ne suffit pas, si la qualité de votre travail n’est toujours pas au rendez-vous, ça figurera dans votre évaluation professionnelle »
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« Et si ça ne suffit pas, c’est le directeur qui s’occupera de vous, parce que moi, j’ai d’autre chose à faire que perdre mon temps à répéter »
Face à de tels propos, accompagnés de postures physiques menaçantes envers moi et le délégué syndical présent qui, lorsqu’il demandait la parole, se voyait répondre « Vous parlerez quand j’en aurai fini ! », « Vous voulez ma place ? », l’entretien, s’est rapidement achevé.
Au sortir de cet entretien durant lequel le délégué syndical et moi avons quand même pu connaître la position exacte du chef de service sur l’utilité, réelle, du recours à l’expert avant la rédaction du mémoire devant la CAA, qui était l’exact contraire de ce que ce même chef de service avait affirmé en avril 2023 lors de la réception du jugement partiellement favorable, j’étais particulièrement choqué émotionnellement, groggy, KO, comme si j’avais physiquement reçu des coups de poing.
J’étais dans une situation de détresse totale, et heureusement que le représentant syndical était présent pour me réconforter. Cela m’a permis de m’apaiser.
Face à cette agression caractérisée, injuste, et d’une extrême violence verbale et psychologique, sur les conseils d’une personne qui m’a téléphoné peu après ce tragique évènement, j’ai contacté mon médecin personnel et pris rendez-vous avec lui le lendemain.
J’ai également sollicité un rendez-vous auprès du médecin du travail de la DIRCOFI Sud-Ouest pour lui faire part de la situation et lui demander de l’aide, que j’ai obtenu dès le 1er décembre.
Cette situation a fait l'objet d'une information officielle lors de la FS-SSCT du 5 décembre 2023, de la rédaction d'un avis circonstancié par les élus et qu'à ce jour, la direction n'y a pas officiellement répondu, ce qui me laisse dans un grand embarras. C'est pour cette raison que je re-signale via cette fiche ce qui s'est passé le 29 novembre 2023. »
Notons que, depuis l’avis de décembre 2023 :
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une enquête administrative a été diligentée par la direction, uniquement hélas pour se prononcer sur l’imputabilité au service de la profonde dégradation de l’état de santé de l’agent suite à l’agression subie,
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puis une demande de la direction d’expertise médicale pour confirmer / infirmer la situation décrite par l’agent,
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ensuite un recours par la direction devant le Conseil Médical pour statuer sur le fait de savoir si oui, ou non, l’accident était imputable au service,
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enfin une expertise psychiatrique complémentaire pour confirmer / infirmer l’imputabilité de l’accident au Service.
Au terme de cette longue procédure, les conclusions, du psychiatre agréée ont été sans appel, confirmant sans réserves l’imputabilité au service de l’agression du 29 novembre 2023 sur la santé physique et psychologique de l’agent.
Le Conseil Médical en formation plénière a rendu l’avis suivant le 20 juin 2024 : « AVIS FAVORABLE. Évènement en lien direct avec le service => (conséquence) Imputable Accident de Service ».
Maintenant, nous demandons à la direction si elle va donner une suite favorable à cet avis et reconnaître enfin que l’agent a été maltraité par son chef de service.
Dans la négative, nous appellerons l’attention de la DG en un recours hiérarchique suite à une décision qui serait, de fait, administrativement défavorable à la victime.
Par ailleurs, du fait de l’avis rendu par le Conseil Médical et de la gravité des faits et de leur possible réédition sur d’autres victimes, nous demandons à ce que la procédure prévue à l'art. 64 du décret de 2020 et à l'art. 43 du RI DGFIP de 2024, soit mise en œuvre dans les plus brefs délais.
Pour tous les détails sur cette procédure, nous vous prions de vous reporter à l’avis n°9 qui suit.
Le directeur répond :
« Ces pratiques, ça commence à bien faire ! ; Il ne faut pas confondre l’exercice normal de l’exercice hiérarchique et le harcèlement moral (rappel du guide déontologique de l’agent) !
Le directeur dit qu’il ne faut pas confondre dialogue social et dialogue professionnel. « Un représentant du personnel n’a pas à accompagner un agent convoqué dans le cadre de ses fonctions. Pas de fusion entre dialogue social avec dialogue professionnel. »
Le directeur indique avoir lu des arrêts du Conseil d’État tirés du guide déontologique de l’agent.
« Toutes ces choses commencent à prendre des proportions. Cet agent a été sorti de son service en raison de la demande du médecin de couper le lien entre cet agent et le chef de division. Si sa vie était menacée, le médecin l’aurait précisé. L’adjoint du service était en arrêt maladie, donc le directeur ne pouvait pas répondre positivement à la demande du médecin de prévention. A aucun moment je n’ai changé cet agent de service parce que sa vie était menacée. »
« Et il est tout à fait normal que lorsqu’on a une demande d’imputabilité au service que le Conseil Médical soit saisi. »
Mais le directeur donne droit à la demande des représentants du personnel : Il va déclencher la procédure d’enquête à la 5ème division.
Le secrétaire élu de la FS-SSCT convie l’ISST à participer à l’enquête. Invitation qu’il accepte, adopté à l’unanimité par un vote des représentants du personnel.
Afin d’être le plus neutre possible dans le questionnement, un questionnaire devra être rédigé préalablement par un GT de la FS.
L’ISST explique que la situation du conflit en cause ne devra aucunement être évoquée durant l’enquête dans les entretiens individuels avec les agents de la 5ème division ou le chef de service.
Seuls les faits seront consignés pour tenter de connaître les causes de l’accident de service, afin de trouver les meilleurs moyens de prévention pour que ce type d’accident n’arrive plus.
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http://dircofi33.intranet.dgfip/direction/dialogue_social/page_FS.htm
À la suite de l’assassinat de Ludovic MONTUELLE le 21 novembre 2022, des mesures de protection des agents (vérificateurs, enquêteurs, chefs de brigade) ont été annoncées par le Ministre en mars 2023 et sont mises en œuvre progressivement.
Une note de service du 25 septembre 2023 abordait en détail l'arsenal des mesures prévues par la DGFIP, et la DIRCOFI a communiqué sur le site Ulysse, à l’appui de courriels à l’ensemble des agents.
Par décision de la DGFIP, des smartphones avec bouton d’alerte, couplé à un dispositif de veille par une société privée de sécurité, ont été acquis avec la volonté affichée d’améliorer la sécurité des agents du Contrôle Fiscal.
Nous avons noté qu’aucune expérimentation préalable n’a été faite. Et ainsi, les téléphones ont commencé à être déployés à la DIRCOFI Sud-Ouest, comme partout en France.
Force est de constater qu’un certain nombre de problèmes ou difficultés sont apparus :
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Trop grande sensibilité constatée du bouton d’alerte entraînant des appels non souhaités vers la société de sécurité,
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Trop grande sensibilité constatée du système d’alerte en cas de chute de l’appareil, avec là aussi des appels non souhaités vers la société de sécurité,
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Intervention intempestive des pompiers et des forces de gendarmerie suite à un appel non souhaité, et l’incapacité de la société de sécurité de joindre les maillons de la chaîne hiérarchique,
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Impossibilité d’installer des applications sur ces téléphones en raison du « bridage » des appareils,
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Méthode d’alerte en cas d’intervention en « zone blanche » non pertinente,
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Géolocalisation obligatoire des appareils, etc. etc.
Nous ne ferons pas la liste complète de ces problèmes et dysfonctionnements. Les représentants du personnel ont vu apparaître deux modes de résolution de ces problèmes :
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du côté des agents du Contrôle Fiscal, constatant l’inefficacité de ce dispositif et ses risques de déclenchements intempestifs, soit une non utilisation de ces smartphones par l’arrêt complet du matériel, soit une désactivation des dispositifs « bouton d’alerte » et « alerte chute »,
-
du côté de l’administration, une volonté d’informer systématiquement le chef de service de l’emploi du temps des vérificateurs, afin de savoir en temps réel où se trouve l’agent, par le renseignement de l’agenda partagé de NOVAE.
Les représentants du personnel constatent donc que, à l’instar des véhicules électriques qui ont été achetés (voir nos avis sur le sujet lors de la FS-SSCT du 02 mai 2024), sans avoir suffisamment réfléchi et préparé en amont une réelle politique de prévention des risques, ces dispositifs devant augmenter la sécurité des agents génèrent de nouveaux risques professionnels, et sont par là même contre-productifs.
Pour autant, les représentants du personnel proposent qu’au moins une fiche pratique soit élaborée en tenant compte de toutes les remontées des agents sur ces nouveaux téléphones avec « bouton d’alerte », sans quoi, ils ne seront pas utilisés dans toute leur efficacité, et la portée de ce dispositif aura été totalement négative par rapport aux équipements antérieurs qui étaient déjà à disposition des agents.
Réponses de l’administration :
Le DRH rappelle l’utilité d’utiliser les véhicules mis à la disposition des vérificateurs. Il reste 140 téléphones à remettre. (Pau, Bayonne, Limoges et La Rochelle). Il précise que les téléphones vont évoluer dans le temps avec la possibilité d’avoir une appli de type WAZE. Ces téléphones ne supportent que la sim pro.
Ces téléphones remplacent ceux récemment distribués . Les téléphones récupérés seront recyclés et redistribués à d’autres administrations via les domaines. Le DRH a posé la question à la DG pour savoir si les agents pouvaient racheter leur téléphone.
Le partage de connexion est possible. En revanche, il ne doit pas être branché sur l’ordinateur.
Le directeur insiste pour rétablir la vérité. Il y a bien eu test sur plusieurs mois à la Dirco Centre Est
Le DRH rappelle que les téléphones sont remis lors de visites spécifiques aux services : même si c’est lourd, même s’il n’y a pas de GPS sur le téléphone, malgré tous ces irritants, il faut utiliser cet outil technologique pour la sécurité des agents. L’obligation de l’employeur est la sécurité des agents et ce matériel doit être utilisé.
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Salut à toutes et tous !
Vous allez retrouver ici, et dans la série d'articles rendant compte de notre action, les résumés des avis votés en séance par vos représentants du personnel lors de la FS-SSCT du 04 juillet 2024. Les documents complets doivent être publiés sur Ulysse ici :
http://dircofi33.intranet.dgfip/direction/dialogue_social/page_FS.htm
Les documents ayant été transmis hors délais, les représentants du personnel ont travaillé sur le document de synthèse disponible en ligne sur Ulysse, puis sur le document transmis le 1er juillet 2024.
Pour la DIRCOFI Sud-Ouest, on pourra noter que de nombreux items montrent de grandes difficultés qui ne sont pas résolues et restent dégradés :
Les représentants du personnel retrouvent dans ces items certaines situations relatives aux RPS ; Ainsi, perdurent à la DGFIP des sentiments d’inquiétude, de désabusement, de fatigue, voire d’un grand pessimisme sur l’avenir en son sein, et le sentiment de ne pas se sentir accompagné ou reconnu au quotidien dans son parcours professionnel.
Si ces valeurs sont trop globales pour faire l’objet d’une analyse pertinente pour les agents de la DIRCOFI Sud-ouest, les représentants du personnel considèrent néanmoins que ces données confirment la nécessité d’engager au plus tôt ce qui est refusé par la direction, à savoir une réelle enquête concernant l’exposition aux RPS.
On se reportera à l’avis n°10 sur ce sujet de l’expertise.
Par ailleurs, et plus spécifiquement, les représentants du personnel constatent dans les chiffres de 2023 et 2024 une détérioration des relations des agents avec leur manager chef de service et une insatisfaction grandissante concernant la charge de travail.
Ainsi :
Explications du directeur :
Sur la page 7 : État d’esprit des équipes : amélioration selon le directeur ; sur l’inquiétude, les problèmes peuvent venir de beaucoup de paramètres, du contexte macro.
« Sur la fatigue et le désabusement, ça baisse ; quant à la colère, le contexte macro joue aussi sur cet item, par exemple au niveau de retraites. » Le directeur a plutôt le sentiment qu’on est sur la bonne voie.
Sur page 9 : « on a fait des choses pour stopper les incompréhensions. » Tel que le directeur le lit, il ne voit pas de dégradation.
Sur la page 11 : « évolution positive de la situation, sur les items entre 2023 et 2024 ; et par rapport aux autres dircofi, en termes de motivation, on est 5 points au-dessus des autres dircofi ; c’est grâce à l’accompagnement de la direction et des chefs de services. C’est un travail de longue haleine pour améliorer la situation constatée dans ces items. »
Sur la page 15 : « sur l’information, là aussi on est mieux en se comparant à la DGFIP ; les représentants du personnel ont raison sur le fait que tout ça est perfectible » ; le directeur a demandé à ce que les informations soient mises en ligne sur tous les évènements de la direction : réunions, interventions, documentation, promotions, etc. + le canal des messages qu’envoie la direction.
« Il faut aussi que tout le monde se prenne en main. Sur les changements, est-ce que vous pensez que je suis informé des nouveaux outils ? Est-ce qu’il faut discuter sur tous les chantiers ? Est-ce que c’est utile de lire tous les projets de loi de finances ? Moi, je prends le texte définitif. »
Sur la page 34 : « je suis en retrait d’un point. Quelles sont les promotions qui sont à ma main ? Très peu. La seule promotion qui est un peu à ma main, c’est pour les inspecteurs qui vont partir en retraite, pour le grade d’idiv fin de carrière. Dans le dialogue avec les chefs de services, je demande au chef de service sur des facteurs objectifs comme la performance, … pour distinguer les meilleurs, qui n’auront pas été promus. »
« Sur les candidatures aux postes qui sont ouverts à la dircofi, qu’est-ce qu’on fait quand il n’y a pas de candidature ? Vous en tirez peut-être des conclusions, moi je ne peux pas. » La direction a mis en place des aides pour permettre aux agents qui souhaitaient être promus. Sur certains postes à pourvoir, le directeur privilégie les candidatures en interne, mais s’il n’a pas de candidat et que quelqu’un de l’extérieur a le bon profil et l’expérience, il lui donnera le poste.
S’agissant des promotions, il y a un dispositif d’accompagnement qui est mis à disposition des candidats par la direction. Le directeur demande aux chefs de services de lui faire remonter les candidatures aux concours et aux sélections le plus tôt possible pour activer ce dispositif.
Il prend pour exemple la préparation à la sélection d’IDIV encadrement, il a été prévenu trop tard (1 mois) pour qu’un accompagnement de qualité soit proposé par la direction. Il rajoute qu’une sélection se prépare sur un an.
Le DRH rappelle que le sujet sur les promotions doit être abordé lors des échanges dans le cadre du CREP, tout comme les formations que souhaitent suivre les agents.
« Les 2 candidates qui ont été proposées cette année ont été reçues. Tout le mérite leur revient. Ce sont des personnes qui ont toujours été volontaires pour faire des choses:dans des réunions où il y a avait besoin de personnes, elles y étaient, … ça demande une adhésion, ça demande d’être engagé, de faire plus. L’année dernière, des personnes ne sont pas venues à une proposition de réunion à laquelle ils avaient pourtant répondu « Oui » . On a eu des échecs l’an dernier. »
Les représentants du personnel rappellent que 70 % des agents considèrent que les promotions ne sont pas réalisées sur la base de facteurs objectifs comme l’expérience,le mérite individuel ou la performance.
Le directeur dit qu’il faut parler en dialogue professionnel entre l’agent et le chef de brigade pour tout faire pour que les agents soient bien au courant de ce qu’on attend
« Il y a des gens qui croient que c’est un défouloir et des agents qui croient comme dans les années 70 c’est le chef qui choisit. »
Comment expliquer que les agents considèrent toujours que ce ne sont pas les critères objectifs qui sont pris en compte demandent les représentants du personnel.
Page 35 : « je suis inquiet ; pour les salaires, je ne peux rien faire indique le directeur. » En allant à la page 37, le directeur indique que s’il y a toujours le problème de sentiment de ne pas être suivi lors du visa, ce problème de reconnaissance est déjà remonté dans le DUERP ; le directeur PV est inquiet de l’item « Reconnaissance et valorisation ». Il souhaite plus de dialogue.
Le directeur ne tolère pas que certains avis soient rendus sur des travaux des vérificateurs et non motivés (interloc par ex).
Le directeur veut que des réunions de brigade soit réalisées pour parler des dossiers et mutualiser notamment. S’il n’observe pas de changement sur les deux points, la direction rédigera une note.
Il estime qu’une direction ne peut pas fonctionner s’il n’y a pas de production de normes et pas de contrôles des vérificateurs. Il insiste sur le fait que le travail d’un vérificateur doit être contrôlé.
Le directeur donne un exemple qu’il dit avoir livré aux chefs de service la veille : un dossier à 1,5 M qui a été vu en direction pour préparer une 3924 ; suite à la réponse du contribuable, le vérificateur a abandonné 95 % des rehaussements sans visa de sa cheffe de service, qui était en congés en fin d’année, et sans en avoir fait état à la direction : le directeur dit Non !
« Si cette chute est liée à des vérificateurs qui considèrent que ce sont eux qui décident même en contradiction avec la position de la direction, ça ne va pas. Si c’est autre chose, il faudra voir ça. »
Pages 27 : le directeur lie les 4 items ; le directeur revient sur les 14 affaires par vérificateur en brigade : le directeur décline exactement les objectifs fixés par la centrale ; « 2ᵉ chose : des vérificateurs pensent que les objectifs sont individuels, à 12 ou autre, alors que ce n’est pas le cas : une vérificatrice qui avait rendu son programme et qui avait terminé 4 autres affaires a refusé de rendre ces affaires au motif qu’elle avait rendu son programme ; il y a un sentiment d’augmentation de la charge de travail, certes, mais quand on n’y arrive pas on ne va pas se faire tuer ; le directeur doit tout faire pour ce qui peut être amélioré soit amélioré »
Méthode de fixation des objectifs : il y a une hausse de la charge de travail, d’où l’insatisfaction, qui provient d’après le directeur d’un réajustement à la hausse des objectifs de la Centrale. Le directeur ne veut pas que les objectifs soient inférieurs à la demande de la DG. Il précise que cela fait plus de 4 ans que la Dircofi rend moins de dossiers que les objectifs assignés
Pour lui un manager doit bien organiser, bien distribuer le travail et bien accompagner ses agents.
Page 33 : ça fait partie des choses sur lesquelles on a déjà commencé à travailler, on va continuer ; pourtant, on est en retrait par rapport aux autres dircofi.
On prend bien acte de ça pour permettre de progresser positivement sur ces items-là.
Tout n’est pas rose dans cet observatoire et le directeur remercie les représentants du personnel pour toutes leurs remarques.
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